這幾年，“學(xué)習(xí)地圖”這個(gè)概念很火，加之企業(yè)大學(xué)的蓬勃發(fā)展，似乎一個(gè)企業(yè)，不言必稱“學(xué)習(xí)地圖”就落伍了。技術(shù)層面的問題先不談，我希望同行們注意幾個(gè)地方，也許可以少走些彎路。
其一，學(xué)習(xí)地圖要一個(gè)崗位體系一個(gè)崗位體系的做，不能貪多圖快。在任何一個(gè)公司，都能找到對(duì)公司發(fā)展最具戰(zhàn)略意義的一個(gè)或若干個(gè)崗位體系。把有限的資源，用在刀刃上，樹好標(biāo)桿，再推而廣之，這是比較容易成功的做法。
其二，做學(xué)習(xí)地圖之前，要梳理出對(duì)應(yīng)的職級(jí)體系和崗位勝任力模型，否則就是空中樓閣。有品質(zhì)、能落地的學(xué)習(xí)地圖，絕不是憑感覺安上高、中、低，或是好、中、差，背后一定要有制度基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)地圖不單是給企業(yè)大學(xué)或是培訓(xùn)部門做的，它一定是人力發(fā)展體系的有機(jī)一環(huán)。
其三，培養(yǎng)內(nèi)容和培養(yǎng)方式同樣重要。學(xué)習(xí)地圖不是“填格子”，每個(gè)階段放三五門課就萬事大吉。我們要特別關(guān)注的是人才發(fā)展的每個(gè)階段，適合他/她的培養(yǎng)方式是什么，授課只是諸多方式的一種，教練、行動(dòng)學(xué)習(xí)、讀書會(huì)、沙龍、模擬、挑戰(zhàn)項(xiàng)目、關(guān)鍵對(duì)話、授課等，都是可能的人才發(fā)展方式。方式對(duì)了，內(nèi)容才可能起效果。
其四，測評(píng)和反饋是學(xué)習(xí)地圖落地的基石。沒有反饋，就沒有好、壞、高、下的判別，就變成了純拍腦子。人才發(fā)展，說到底，個(gè)人的主觀意愿起最大的作用。讓人才有預(yù)期，又知道自己現(xiàn)在處的位置，這樣才能讓人才在一個(gè)企業(yè)穩(wěn)定成長。
說到底，學(xué)習(xí)地圖為我們提供了一種系統(tǒng)思考人才問題的方法、思路。在實(shí)踐中，理解它背后的內(nèi)涵，要遠(yuǎn)比形式來得重要。
