一、第一步：首先是定位。從培訓在企業(yè)中的價值和作用來看，企業(yè)究竟是把培訓作為留人的策略，還是作為雇主口碑和吸引人才的手段?設置培訓這個崗位，是為了解決企業(yè)內(nèi)部存在的瓶頸，通過有針對性的培訓來解決問題，還是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求?培訓對于這個企業(yè)來說，只是一種福利還是搭建人才梯隊的有效手段?這些問題，如果沒有了解清楚，就大刀闊斧的開展培訓，失敗是必然的。而謝文，恰好就利用入職的前三個月時間，既了解了公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和內(nèi)部文化氛圍，又了解了領導對于培訓的期望。
二、第二步，明確培訓在企業(yè)中的地位之后，培訓經(jīng)理可以先梳理一下企業(yè)目前在培訓方面的工作。其實有些時候，培訓在很多企業(yè)都是零零散散在做的，特別是中小企業(yè)，因為沒有形成體系，所以感覺沒有培訓。培訓經(jīng)理入職以后，可以先梳理一遍企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，查看企業(yè)歷來外出、內(nèi)部培訓的記錄和檔案，在這個梳理的過程中，其實就可以了解內(nèi)部能夠支持培訓工作的資源，以及曾經(jīng)開設過的培訓課程，還可以找出以前培訓工作中存在的漏洞和需要解決的問題，制定相應的策略;然后根據(jù)這些開設過的課程，可以倒推企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)過去面臨的問題和實際需求、員工對待培訓的態(tài)度。
三、第三步，是以業(yè)務為導向，詳細了解企業(yè)現(xiàn)狀。包括戰(zhàn)略環(huán)境、發(fā)展階段、市場需求、業(yè)務策略、組織架構(gòu)、文化氛圍、人員現(xiàn)狀、團隊業(yè)績等因素，然后跟各個部門的直線經(jīng)理碰頭，詢問并驗證目前團隊存在的問題，通過探索問題的根源，結(jié)合制度、流程、文化等因素綜合評估，問題是不是能夠通過培訓解決。
四、第四步，通過職位說明書、工作分析和行為事件訪談法，結(jié)合前期了解到的情況，構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展訴求下的崗位勝任力模型。然后通過素質(zhì)能力測評、績效反饋面談等方式了解現(xiàn)有員工的素質(zhì)能力水平，看看團隊目前具備的能力與現(xiàn)崗位要求的勝任能力還有哪些差距，這就是很明顯的培訓需求。
五、第五步，找到可以試點的部門，最好選擇老板非常重視的關(guān)鍵業(yè)務部門。培訓經(jīng)理和這個部門進行調(diào)研溝通的時候，可以想一想有什么重要的業(yè)務需求是可以通過培訓來解決的，可以部分解決也行。
六、培訓制度體系的建設，應該放在最后一個環(huán)節(jié)。因為制度是要結(jié)合實際工作的，不能拍著腦袋就想出來。這個和績效指標的制定一個道理，得合適企業(yè)，合適崗位，合適現(xiàn)狀。所以可以在培訓實施的過程中，逐步建立起來，讓培訓相關(guān)制度潤物細無聲的滲透入企業(yè)中。
