培訓作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容，近年來越來越受到一些企業(yè)的重視，尤其是一些民營企業(yè)，更是把它看作是企業(yè)在競爭中取得勝利的法寶。于是，他們不惜花重金組織員工進行培訓，有的還出巨資把員工送到國外進行深造，作為員工一方來講，不僅積極主動地參加培訓學習，而且更是把是否讓自己有培訓學習機會看作是企業(yè)給自己的一項福利待遇，有的中高層人才在擇業(yè)時，也把企業(yè)是否提供培訓學習當作個人選擇企業(yè)的一項必要條件，所有這些，都足以說明企業(yè)和員工對培訓工作的重要性的認識，但是，在一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，近些年卻出現(xiàn)了一種截然相反的現(xiàn)象，那就是員工不愿意參加學習，領(lǐng)導為員工不愿意參加培訓學習而傷腦筋，從我這些年從事人力資源管理工作的經(jīng)歷，以及和許多員工交流中，我認為員工之所以不愿意參加培訓學習，主要有以下幾方面的原因：
一、沒有一套完整的培訓體系和培訓制度
有的企業(yè)整天說要抓好對員工的培訓學習，但是公司卻沒有一套完整的培訓體系和制度。培訓完全是隨意性的，無計劃性，需要什么了就培訓什么，既無培訓體系，又無培訓制度。員工參加培訓不參加培訓，培訓效果如何沒有一個考核與評判標準，于是，培訓成了培訓部門完成上級任務的工作，員工參加培訓也成了工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，這樣的培訓結(jié)果自然是不用說了。
二、主管培訓的人自身不具備做培訓工作的資格和條件
許多公司把培訓當作誰都可以做的一項工作，隨便選一個人放在培訓崗位上，既不對其是否具備培訓師資格進行評判，又不對其進行上崗前的一些基本知識與技能的培訓。許多主管培訓的人連最基本的培訓計劃和培訓費用預算都做不了，更不用說做PPT課件，使用和維護多媒體設(shè)備了，試想，一個主管培訓的人都不知培訓是何物的，要說讓他把培訓工作做好，那幾乎成了“紙上談兵”。主管培訓的人都是這樣的水平，要想讓他去做好培訓的宣傳和組織工作，那就只能是一句空話。對主管培訓的人員應該多進行專業(yè)知識培訓，多組織他們參加一些交流活動，尤其是讓他們參加國家培訓師職業(yè)技能鑒定，這樣才會是主管培訓的人具備勝任能力。
三、培訓過程缺乏監(jiān)控，培訓結(jié)果缺少評判
在培訓工作實施中，對培訓的整個過程沒有一個監(jiān)控辦法，于是，參加培訓的員工出勤情況，聽課氛圍，培訓師授課效果等等信息一概不知，培訓工作結(jié)束后甚至不對參加培訓的員工進行知識和技能考核，有的雖有考試考核，但是也是讓員工抄抄書，答答題，根本不能真正體現(xiàn)出參加培訓的員工通過培訓學到了什么，懂得了多少。培訓工作結(jié)束后，也不對培訓效果進行評判，不對參加培訓的員工工作績效進行跟蹤評估，培訓完了，一切就結(jié)束了。也使得公司一些領(lǐng)導看不到培訓工作投入與產(chǎn)出信息，因此，進一步加大了培訓工作得不到重視的程度。
四、沒有培訓獎懲制度
對于每項培訓沒有一個獎懲制度，培訓中一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法;對于一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束。培訓考核對于成績優(yōu)秀的員工沒有獎勵措施，對于培訓考核成績太差的員工也不進行處罰，使得培訓工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加培訓學習的積極性，而且也使那些本來就不愿意參加學習的員工，以及對培訓工作不重視的部門領(lǐng)導更加變本加厲。
