縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快;重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。
一、低薪資卻魅力無限
在這里，薪水低得嚇人(相對而言)，門店總是擁擠到爆且工作繁忙，而且員工基本沒有升遷的機會，看似是一份毫無前景的工作。然而，當(dāng)前大約有3~4萬美國人在蘋果門店工作，對這家市值高居全球第一的高科技公司而言，“門店人員”可以說是它最典型的員工工作形態(tài)了。
相較于麥當(dāng)勞、沃爾瑪、星巴克等企業(yè)，在蘋果商店工作似乎比較酷，也更吸引人。因此，蘋果公司每年都會收到雪片般的求職信。盡管工作幾年后，許多人會因為對這份工作的幻想破滅而選擇離職(據(jù)統(tǒng)計，蘋果零售店員工的平均工作年限為兩年半)，但后面還有千千萬萬的人渴望著取而代之。
蘋果官網(wǎng)會有堆積如山的應(yīng)聘者簡歷，但只有一小部分人才能成為幸運兒。初次篩選應(yīng)聘者的主要依據(jù)不是科技知識，而是“親切”和“自我管理”。蘋果公司認為，知識是可以后天培養(yǎng)的，但“親切”和“自我管理”卻是天生的。
接著，公司會邀請所有通過篩選的人到酒店的會議室參加討論會。當(dāng)然，如果你遲到，那以后就不必再來了。中選的幸運兒們通常都會高興得熱淚盈眶、久久不能自已。
二、真正的“洗腦”開始了
蘋果門店新員工培訓(xùn)一般會持續(xù)數(shù)天到數(shù)周，詳細的培訓(xùn)安排可以參考大衛(wèi)-西格爾的描述。
《紐約時報》的大衛(wèi)-西格爾對蘋果商店(Apple Store)員工的工作狀態(tài)做了仔細的描述——看樣子，在這個不景氣的時代，蘋果店員似乎是大學(xué)生心中最具吸引力的低薪工作了!
三、溫馨的歡迎
培訓(xùn)在眾所周知的“溫馨的歡迎”中開始。當(dāng)新員工進入會議室時，蘋果所有在場的經(jīng)理和培訓(xùn)師都會起立、鼓掌，給予他們極為熱烈的歡迎。這樣盛大的場面通常會讓新員工們不知所措，然而，當(dāng)掌聲持續(xù)數(shù)分鐘后，他們最終也會融入其中。
“我的手每次都能拍腫。”在羅德島普羅維登斯負責(zé)蘋果員工培訓(xùn)工作數(shù)年之久的麥可。道(Michael Dow)說。
四、讓員工變得高尚
從學(xué)員進入蘋果商店的第一刻起，最�？M繞在他們耳邊的一句話就是“豐富人們的生活”。這一理念是如此深植在員工的腦海中，使他們相信自己做的事情遠比賣手機或者維修電腦更偉大。倘若說蘋果有什么秘訣的話，那就是：讓員工變得高尚。蘋果非常清楚，當(dāng)人們自己覺得是在追求某種崇高目標(biāo)的時候，他們就不會那么在乎金錢了。
五、角色扮演
在核心訓(xùn)練課程中還有更多的角色扮演活動，其最基本的目的是精心培養(yǎng)員工與顧客互動時的禮儀。其中的一條原則是：在碰觸任何人的iPhone之前，一定要先征得對方的同意。
“我們還告訴學(xué)員，你們要做的第一件事是承認問題的存在，但不要輕易承諾能夠解決問題。”曾擔(dān)任蘋果公司芝加哥分部經(jīng)理的肖恩。加西亞(Shane Garcia)說：“如果合適的話，你可以告訴顧客你對他們的情緒感同身受。但千萬要小心，別讓顧客覺得你在說假話。”
六、異乎尋常的成功
毫無疑問，蘋果的“洗腦”工程，在許多方面都顯得異乎尋常的成功。這種培訓(xùn)使蘋果可以支付比同行少得多的薪水，卻依然能留住員工的心。比如，同樣是銷售硬件，蘋果商店員工的薪水就比Verizon或者AT&T商店員工少很多。
在蘋果工作能給員工帶來極佳的體驗，也能提升蘋果的聲譽。據(jù)統(tǒng)計，每年有超過10億人造訪過蘋果商店，每季度超過8000萬。蘋果的“專家”，其實就是這些門店銷售人員，名稱非常響亮。他們是顧客唯一能直接接觸到的蘋果工作人員，因此，這些訓(xùn)練有素且極具高尚使命感的門店員工，無疑是蘋果公司寶貴的財富。試想，有什么能比臉色不善、心不在焉的銷售人員對公司聲譽和形象帶來的傷害更大呢?
