員工離職產(chǎn)生的成本主要由四類成本組成：招聘成本(Recruit Cost)、培訓(xùn)成本(Training Cost)、機會成本(Opportunity Cost)、解約成本(Separation Cost)。因此員工離職成本可以表述為：
離職成本=R(招聘)+T(培訓(xùn))+O(機會)+S(解約)
為便于理解和計算，本文中的員工指有工作經(jīng)驗的老員工，因此招聘的范圍也是有相關(guān)工作經(jīng)驗的社會人士，不包括校園招聘。
一、招聘成本主要包括人力資源部招聘人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關(guān)行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費用。目前獵頭招聘費用在大概在年薪的25%左右，自行招聘的費用會低一些，但要再加上其他相關(guān)費用，估計招聘成本在招聘職位年薪的10%-40%之間。
二、培訓(xùn)成本主要包括新員工的入職培訓(xùn)成本和老員工離職損失的培訓(xùn)成本。新員工入職一般需要1-3個月的學(xué)習(xí)適用期，需要老員工進行至少1周左右的培訓(xùn)，合計約為該職位年薪的10-30%。老員工離職損失的培訓(xùn)成本主要看公司的培訓(xùn)定位，根據(jù)筆者掌握的相關(guān)信息，如果是一個重視培訓(xùn)的公司，那么一位老員工離職所損失的培訓(xùn)成本至少達到此職位年薪的50%，即使培訓(xùn)很少的公司，老員工離職所損失的成本在10%左右。綜上計算，員工離職所到來的培訓(xùn)損失在20%--80%之間。
三、機會成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。在本文中的定義是：新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失，也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所帶來的損失。為便于理解與說明，本文將因工作績效造成的機會成本稱為“內(nèi)部機會成本”，將因增加競爭難度增加的機會成本稱為“外部機會成本”。機會成本主要發(fā)生在績優(yōu)員工的主動離職上。如：一個優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來整個團隊的士氣降低，并且有可能帶來人員流動率的提升，是內(nèi)部機會成本。一個資深銷售的離職，可能使客戶流向競爭對手，影響當期業(yè)績;一個核心技術(shù)人員的離職，可能帶來技術(shù)的外泄，使企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，這是外部機會成本的范疇。
四、解約成本，是指用人單位主動解除勞動合同，或與勞動者合同日期終止不續(xù)簽勞動合同所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動離職的員工身上，主動離職員工不發(fā)生解約成本。
為了更準確計算離職成本，我們假設(shè)員工績效得分呈標準正態(tài)分布，員工離職也為正態(tài)分布，即績優(yōu)績差員工離職比例相同，那么員工離職成本的平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)為同一數(shù)值。按照主、被動離職進行分類，每名員工主動離職成本為其年薪的200%，被動離職成本為其年薪的110%。
根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心的調(diào)研統(tǒng)計，2009年中國企業(yè)平均主動離職率在8.6%，平均被動離職率為7.7%，那么按照上面的計算結(jié)果，企業(yè)損失的成本為職工全年薪酬的25.7%(8.6%×200%+7.7%×110%)，即企業(yè)要支付年度薪酬總額的25.7%用于支付員工離職成本。
一年支付超過1/4薪酬總額的離職成本用于支付員工的招聘、培訓(xùn)、機會或解約費用，對企業(yè)來說是一筆很大的開支，但這項開支并不能給企業(yè)帶來效益，相反，這項開支越大，說明企業(yè)經(jīng)營的越不穩(wěn)健。以上成本量化分析也說明一種趨勢：越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
