在某論壇看到一篇案例討論的帖子，主題是“如何落實(shí)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)”，我就個(gè)人看法發(fā)表了一些觀點(diǎn)：
案例：公司中目前有兼職講師30名左右，主要是新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和日常零散培訓(xùn)講課。
在進(jìn)行講師管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)了如下3個(gè)問題：
1、如何進(jìn)行講師日常管理?
2、如何引導(dǎo)員工做內(nèi)部講師?
3、如何進(jìn)行講師能力培訓(xùn)培養(yǎng)?
首先對(duì)這三個(gè)問題進(jìn)行排序：
1、如何引導(dǎo)員工做內(nèi)部講師?
2、如何進(jìn)行講師能力培訓(xùn)培養(yǎng)?
3、如何進(jìn)行講師日常管理?
我的觀點(diǎn)：第一個(gè)問題是內(nèi)訓(xùn)師管理關(guān)鍵，也是企業(yè)培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵，員工為什么要申報(bào)內(nèi)訓(xùn)師?我們需要給他一個(gè)足夠的理由，包括很多培訓(xùn)工作者本人對(duì)負(fù)責(zé)做培訓(xùn)管理工作似乎都沒有找到一個(gè)足夠的動(dòng)力，正如大家所知道的，培訓(xùn)工作不像其他工作，那么立竿見影，所謂“十年樹木，百年樹人”，這是培訓(xùn)工作的特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)造成：
1、相比其他管理工作，培訓(xùn)工作效果、價(jià)值難以量化，難以評(píng)價(jià);工作的績(jī)效往往由多種因素決定的，培訓(xùn)起到的是催 化作用，而非主體、決定性作用，這樣就給培訓(xùn)工作效果的考核帶來諸多不確定因素;
2 、因此，相比其他管理工作，培訓(xùn)工作容易缺乏價(jià)值感;缺了不缺，多了不多;有，是錦上添花，無，也未嘗不可;
3 、所以，相比其他管理工作，價(jià)值依附于其他業(yè)務(wù)部門的績(jī)效，很多人甚至覺得培訓(xùn)工作更像吃“軟飯”，務(wù)虛，不務(wù)實(shí)，缺乏真“本領(lǐng)”，有很多，加上麻煩還不少，很多人也就不愿意從事培訓(xùn)工作。
因此，培訓(xùn)工作的管理，一個(gè)是培訓(xùn)文化建設(shè)，一個(gè)是培訓(xùn)機(jī)制與制度化建設(shè)，培訓(xùn)文化的建設(shè)，就是要給予企業(yè)培訓(xùn)工作做清晰、明確定位，還原培訓(xùn)工作價(jià)值原點(diǎn)，培訓(xùn)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于不要把工作形式化了，文化本身就是精神層面，形式化后，信任度缺失，就發(fā)揮不了作用，培訓(xùn)文化建設(shè)不僅在于要倡導(dǎo)戰(zhàn)略思維，還應(yīng)緊緊圍繞培訓(xùn)工作對(duì)于員工在職業(yè)生涯發(fā)展中起到的作用，展開一些務(wù)實(shí)的認(rèn)識(shí)和理解。
它包括三個(gè)核心作用：
1、培訓(xùn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升與持續(xù)發(fā)展的作用
2、培訓(xùn)對(duì)團(tuán)隊(duì)健康成長(zhǎng)與提升績(jī)效的作用
3、培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展起到的作用
落實(shí)第一項(xiàng)作用，決定能否獲得企業(yè)高層決策者的支持，落實(shí)第二項(xiàng)作用，決定能否獲得中層管理者的支持和配合，落實(shí)第三項(xiàng)作用，決定培訓(xùn)文化是否能夠深入人心，三項(xiàng)作用并非并重關(guān)系，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與管理基礎(chǔ)成熟程度選擇實(shí)際操作側(cè)重。相對(duì)來說，能夠自高而下的實(shí)施，有利于獲得政策性支持，取得好的效果。(我本人在某IT企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理期間，1、通過建立商務(wù)干部訓(xùn)練系統(tǒng)幫助集團(tuán)高層解決干部選拔/培養(yǎng)/任用無序的難題，2、通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)降低團(tuán)隊(duì)流失率、提升業(yè)績(jī)，使培訓(xùn)體系建立工作能夠順利落實(shí)。)
培訓(xùn)機(jī)制與制度建設(shè)，實(shí)際上就是保障培訓(xùn)策略和培訓(xùn)文化具體實(shí)施與落實(shí)，完整的培訓(xùn)機(jī)制實(shí)際上不是孤立的，他和人才選拔、評(píng)估、任用會(huì)形成一致的標(biāo)準(zhǔn)，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核管理、薪酬激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，使職業(yè)發(fā)展不再只是以業(yè)績(jī)論英雄，以短期利益排座次，當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)操作中，很少能真正做到完整，但是在實(shí)際操作中還是要充分考慮到內(nèi)訓(xùn)師在職業(yè)發(fā)展通道中的作用，比如晉升上、評(píng)級(jí)上，不僅考量業(yè)績(jī)，還評(píng)價(jià)你的領(lǐng)導(dǎo)影響力、培養(yǎng)員工的能力，只有這樣，才能從“要我做”到“我要做。
如果能夠順利落實(shí)第一個(gè)問題的話，就為解決第二個(gè)問題打下良好基礎(chǔ)，如何培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)能力，原則上需要先通過工作分析、確定內(nèi)訓(xùn)師勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)企業(yè)資源投入確定培養(yǎng)的模式、內(nèi)容、流程，一名真正優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)該具有良好的心理素質(zhì)、廣博的知識(shí)、專業(yè)的溝通與表達(dá)能力，當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師相比職業(yè)培訓(xùn)師在要求上會(huì)有一定區(qū)別，內(nèi)訓(xùn)師更重實(shí)際操作與實(shí)際應(yīng)用，在培養(yǎng)上可采用定期安排專業(yè)討論、專業(yè)培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)模擬訓(xùn)練等等方式，分階段、通過在實(shí)際工作中提供更多實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過實(shí)踐，定期對(duì)他們的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)、考核，并及時(shí)總結(jié)、討論一并進(jìn)行改進(jìn)�？偨Y(jié)歸納可以采用“定位、知道、做到、得到”內(nèi)訓(xùn)師四步成長(zhǎng)模式來培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，即：
1、定位：定位內(nèi)訓(xùn)師什么級(jí)別，講什么課題，縱向可分初級(jí)、中級(jí)、高級(jí);橫向可分文化/知識(shí)類、操作技能類、素質(zhì)修養(yǎng)類;斜向可分內(nèi)訓(xùn)師個(gè)人性格、氣質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)技能等;
2 、知道：通過分析內(nèi)訓(xùn)師勝任能力、優(yōu)秀培訓(xùn)師必須具備的素質(zhì)能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法;
3、 做到：通過課堂專業(yè)模擬練習(xí)、安排培訓(xùn)實(shí)踐(包括培訓(xùn)需求分析、參與課程開發(fā)、課程講授等)通過量變到質(zhì)變的成長(zhǎng);
4、得到：定期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)、總結(jié)，擬定下一步改進(jìn)計(jì)劃。
第三個(gè)問題，兼職內(nèi)訓(xùn)師屬于虛擬矩陣式管理，原則上沒有日常管理，只有專業(yè)的支持和成長(zhǎng)考量，主要是通過定期制定成長(zhǎng)目標(biāo)、計(jì)劃;定期培訓(xùn)、支持;定期評(píng)價(jià)、考核;定期總結(jié)、激勵(lì)。專職內(nèi)訓(xùn)師就有日常管理了，需要定期匯報(bào)，工作進(jìn)展情況，企業(yè)的不同，周期、強(qiáng)度、流程都會(huì)有區(qū)別。
以上觀點(diǎn)，僅屬于個(gè)人對(duì)于從事培訓(xùn)管理工作的感受而已，有很多不足，同樣希望得到指教，一方面，敬佩各位博友的敬業(yè)，另一方面，也在于拋出自己的“磚”，引出更多“玉”，得到更多的學(xué)習(xí)。
