據(jù)AC尼爾森調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2006年中國內(nèi)地培訓(xùn)業(yè)收入已達(dá)到3，000億元，而且這一數(shù)字正以每年30%的速度遞增。這個(gè)數(shù)據(jù)說明，中國企業(yè)非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，愿意花大力氣、大價(jià)錢，通過培訓(xùn)來補(bǔ)齊企業(yè)中人才競爭力的" 短板" ，以此實(shí)現(xiàn)員工能力素質(zhì)的整體提升
企業(yè)競爭的本質(zhì)在于人才的競爭，這是一個(gè)不爭的事實(shí)。而且正如著名的"木桶理論" 所闡釋的那樣，企業(yè)的人才競爭力不僅僅來源于個(gè)別精英或?qū)＜倚蛦T工的能力，更多則來源于所有員工整體能力的不斷提升。
企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入逐年加大，如何才能將培訓(xùn)效果發(fā)揮到最好，提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益?最重要的一個(gè)前提就在于是否做好了培訓(xùn)需求的管理，是否將培訓(xùn)真正聚焦于員工能力提升。
培訓(xùn)需求管理是一種過程管理，其目標(biāo)在于使企業(yè)員工能力得到提升，人力資本得到增值，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值輸出，提升企業(yè)核心競爭力，其核心內(nèi)容包括員工能力盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求分析、崗位能力模型建立等幾個(gè)方面。
培訓(xùn)需求管理也是一個(gè)持續(xù)不斷、周而往復(fù)的循環(huán)過程，這個(gè)循環(huán)過程所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是通過培訓(xùn)來不斷提升企業(yè)人力資本價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配、職人匹配，提高企業(yè)人力資源利用效率。過程中也需要一個(gè)系統(tǒng)化的工具來記錄并管理相關(guān)的員工能力數(shù)據(jù)。培訓(xùn)需求的管理，可以從以下五個(gè)方面著手：
知人善任
HR做到"知人善任"的第一步就是需要全面了解員工的能力素質(zhì)，從工作能力、性格特征、綜合素質(zhì)等多方面對(duì)員工做一個(gè)細(xì)致的能力"體檢"，這是人力資源管理中一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。
雖然一般企業(yè)在招聘的時(shí)都會(huì)設(shè)計(jì)相應(yīng)的環(huán)節(jié)，但針對(duì)已入職的新員工和老員工，同樣也需要定期進(jìn)行這樣的能力盤點(diǎn)和測評(píng)，以便隨時(shí)監(jiān)控企業(yè)人力資源質(zhì)量的變化動(dòng)態(tài)。鑒于測評(píng)工作的專業(yè)性和客觀性，很多企業(yè)選擇將能力測評(píng)外包和采用信息化方式進(jìn)行。
團(tuán)隊(duì)性向報(bào)告
所謂團(tuán)隊(duì)性向報(bào)告，就是根據(jù)對(duì)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)員工的能力測評(píng)和盤點(diǎn)，經(jīng)過總結(jié)和分析，而形成的團(tuán)隊(duì)能力素質(zhì)和崗位勝任力水平報(bào)告，是針對(duì)團(tuán)隊(duì)中每位員工能力測評(píng)結(jié)果的分類、歸納和分析，是對(duì)員工能力測評(píng)結(jié)果的充分展示。
通過這個(gè)報(bào)告，即可對(duì)團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行有的放矢的分析，哪些是團(tuán)隊(duì)的能力強(qiáng)項(xiàng)，哪些是團(tuán)隊(duì)的能力弱項(xiàng)，包括針對(duì)具體崗位勝任力的需求分析，以及崗位勝任力與員工能力素質(zhì)之間的差距和短板在哪里，這些都可以在團(tuán)隊(duì)性向報(bào)告中展示出來，給培訓(xùn)需求分析以直觀的數(shù)據(jù)支持，針對(duì)性更強(qiáng)。
分析企業(yè)培訓(xùn)需求
員工能力測評(píng)與團(tuán)隊(duì)性向分析，分別從員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，既對(duì)員工能力素質(zhì)有了了解和認(rèn)識(shí)，也對(duì)企業(yè)整體水平有了全面的分析和判斷，從微觀和宏觀兩方面都對(duì)企業(yè)的人力資源狀況有了較深入的掌握。
對(duì)現(xiàn)有人力資源情況的梳理，是企業(yè)招聘、培訓(xùn)、選拔等等人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有了解現(xiàn)有的人力資源，才能發(fā)現(xiàn)短板，人力資源管理和經(jīng)營的工作開展也才更具有針對(duì)性和目標(biāo)性。因此，在能力測評(píng)和團(tuán)隊(duì)性向分析的基礎(chǔ)上，再來進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求分析，就能使培訓(xùn)真正發(fā)揮出對(duì)企業(yè)的價(jià)值，避免培訓(xùn)內(nèi)容文不對(duì)題，培訓(xùn)組織流于形式等問題。
建立崗位能力素質(zhì)模型
通常，培訓(xùn)需求的分析結(jié)果直接被用來作為培訓(xùn)活動(dòng)組織的依據(jù)，培訓(xùn)師資的選擇、培訓(xùn)課程的確定、培訓(xùn)形式和時(shí)間的組織等，也都以培訓(xùn)需求為基礎(chǔ)。如果要將培訓(xùn)需求分析更進(jìn)一步，就要充分利用培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，管理好培訓(xùn)需求。
管理培訓(xùn)需求，首先必須以一種特定形式將培訓(xùn)需求分析結(jié)果固化下來，形成崗位能力素質(zhì)模型。前文提到，培訓(xùn)需求的分析其實(shí)是對(duì)企業(yè)人力資源狀況的一次盤點(diǎn)和全面"體檢"，那么在"體檢"中發(fā)現(xiàn)的崗位勝任力要素、優(yōu)秀員工能力要素等等員工優(yōu)秀"基因"都需要沉淀下來，作為崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)成因素。
