一、要認真解決好如下八個問題：
1、要充分認識培訓中存在的問題，進而針對問題進行有效的培訓;
2、要了解企業(yè)和員工的培訓需求在哪里，針對需求開展培訓;
3、要懂得如何找準不同層級員工的培訓切入點、關鍵點，使培訓更加切合實際;
4、培訓師要懂得“為師之道，培訓之法”;
5、要提升兼職培訓教師的授課技巧，提高兼職教師的講課質(zhì)量;
6、要提升培訓組織者和兼職培訓師從公司對員工要求的角度去發(fā)現(xiàn)培訓需求并設計培訓課程的能力;
7、要提升培訓組織者和兼職培訓教師發(fā)現(xiàn)問題并將發(fā)生的問題撰寫成為管理案例和開發(fā)成培訓課程的能力;8、要提升兼職培訓師的培訓技巧、控場能力和解決培訓進程中問題的能力。
二、要認識到企業(yè)培訓中的主要問題
1、培訓的對象沒找準
企業(yè)主管培訓的人員，往往采取“大幫轟”的組織形式，企業(yè)的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的觀念，認為接受培訓參加的人越多越好，既省錢又培訓的多。結果卻事與愿違。該員工參加的培訓，管理者聽了沒勁;該管理者參加的，員工聽了糊涂。因此，要想使培訓收到好的效果，首先就要找準培訓對象。
2、培訓的需求沒找對
培訓的目的是要有針對性地解決問題，但是，很多企業(yè)卻只想到“趕時髦”、“追潮流”，培訓市場上刮什么風，企業(yè)就辦什么班，比如，市場上“細節(jié)”風硬，企業(yè)就搞細節(jié)培訓;市場上“十二把刀”風硬，企業(yè)就就舉辦“刀班”;市場上“執(zhí)行力”風硬，企業(yè)就搞“執(zhí)行力”培訓……。諸如此類現(xiàn)象比比皆是。我們會經(jīng)常聽到：“老師，您給我們擬定一個培訓計劃吧!”試想，培訓師如果不做調(diào)查研究就給你擬定的培訓計劃，有針對性嗎?管用嗎?
3、培訓的期望值太高
很多企業(yè)在設定培訓效果時，會令你哭笑不得。他們以為，只要一培訓，什么問題都能解決，而且還能很快解決。這豈不是天大的笑話?更有甚者，一些培訓師竟然也把培訓的作用吹上了天。豈不知培訓的效果是要根據(jù)培訓的內(nèi)容來衡量的。比如，我們進行素質(zhì)培訓，難道只要一培訓，員工的素質(zhì)就提高了嗎?如果真是這樣的話，培訓師還不成了神仙?須知：在培訓的效果問題上，有的可以立竿見影，一培就會、一訓就靈，比如簡單的操作性的培訓;有的必須反復培訓才能見效;有的必須長期培訓才能有所收效。因此，在培訓的效果問題上，企業(yè)一定要有正確的認識，期望值不要太高。
4、培訓的要點不突出
我曾經(jīng)專門去聽到過一位著名的培訓師講“企業(yè)文化”和“執(zhí)行力”，聽了之后大跌眼鏡。他僅憑名頭和東拉西扯、東拼西湊，再憑著如簧之舌就足足講了一天，結果，學員們累的夠嗆，根本不得要領。最后的效果也只能是象聽了一場沒有水準的評書。
5、培訓的方法沒用好
培訓必須講究方法，從培訓師的角度，先講什么后講什么，如何去講等等，這是必須講究的。沒有適當?shù)姆椒ǎ偷扔谂嘤枎熌靡槐緯o學員們念，那企業(yè)還不如買來若干本書回來念著聽。從企業(yè)的角度講，要選擇培訓的時機、地點、方式，不要總是“一貫制”。該集訓就集訓、該研討就研討、該演練就演練，怎么能一棵樹上吊死人、填鴨到底呢?
6、培訓的技巧沒到位
要提升培訓效果，培訓師必須還要講究培訓的技巧。該幽默時卻板著面孔，該活躍時卻正襟危坐，該啟發(fā)時卻早早地把鍋蓋揭開，該提問時自己卻在自問自答……�？戳撕芏嗯鄮煹拿婵�，總感到象是法官。
