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當(dāng)筆者每次做培訓(xùn)的時(shí)候，經(jīng)常問(wèn)臺(tái)下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板，誰(shuí)是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說(shuō)，員工自己;有的說(shuō)是員工的老板;有的說(shuō)是金錢;有的說(shuō)是管理制度;有點(diǎn)說(shuō)是員工的習(xí)慣等等。這些答案在某個(gè)方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國(guó)人最尊敬誰(shuí)?在員工走上工作崗位之前，是誰(shuí)在一直管理員工?員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰(shuí)是第一個(gè)知道的，誰(shuí)是最大的支持者?第一個(gè)知道員工跳槽，最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個(gè)知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。
對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，把員工的父母納入到管理者的管理陣營(yíng)中來(lái)是有必要的，也是被大多數(shù)管理者經(jīng)常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，但對(duì)員工的管理確有倍數(shù)放大的“杠桿效應(yīng)”。
今年最熱的一個(gè)管理現(xiàn)象，就是“海底撈”現(xiàn)象。一家火鍋店的管理傳奇，因?yàn)楸贝蠼淌谝槐尽逗５讚颇銓W(xué)不會(huì)》而迅速躥紅全國(guó)。海底撈之所以神奇，就是在一個(gè)最沒有技術(shù)含量、最沒有市場(chǎng)準(zhǔn)入、最不需要關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)最充分、從業(yè)人員素質(zhì)最低的行業(yè)——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務(wù)行業(yè)都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡(jiǎn)單到了不能再簡(jiǎn)單：就是把員工當(dāng)人看，想辦法讓員工把公司當(dāng)家，員工就會(huì)把心放在顧客身上。簡(jiǎn)單吧?非常簡(jiǎn)單，但能做到的企業(yè)卻是寥寥無(wú)幾，所以說(shuō)“海底撈你學(xué)不會(huì)”!
海底撈對(duì)員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對(duì)員工父母的管理已經(jīng)制度化和定例化了。第一，海底撈對(duì)領(lǐng)班以上的員工父母每個(gè)月發(fā)放幾百元的工資;第二是每年組織評(píng)選出來(lái)的優(yōu)秀員工的父母出去旅游;第三是公司的干部每年要對(duì)員工進(jìn)行家訪。這些措施，都是企業(yè)替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準(zhǔn)確地抓住了中國(guó)父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過(guò)上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營(yíng)，讓員工的父母與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地!
對(duì)于企業(yè)規(guī)模越小、員工人數(shù)越少的企業(yè)或者經(jīng)銷商，越是應(yīng)該發(fā)揮員工第一管理者——父母的作用。因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，團(tuán)隊(duì)更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對(duì)員工父母的管理更容易實(shí)現(xiàn)和做到位。比如，一些有這方面意識(shí)的優(yōu)秀經(jīng)銷商，逢年過(guò)節(jié)，請(qǐng)員工的父母聚餐聯(lián)誼，并把生活必需品(柴米油鹽醬醋茶)等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施。
如果說(shuō)，中國(guó)人有信仰的話，那就是對(duì)“家”的信仰;如果說(shuō)中國(guó)最悠久的文化是什么文化，“家”文化是當(dāng)之無(wú)愧的。從“父母在不遠(yuǎn)游”、“不孝有三無(wú)后為大”等傳統(tǒng)文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家，員工才能真正關(guān)心企業(yè)的大家!不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干!管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動(dòng)嗎
