衡量培訓(xùn)成功與否，不在于培訓(xùn)內(nèi)容或培訓(xùn)人數(shù)，而在于受訓(xùn)者能夠多大程度上學(xué)以致用。那么，如何提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效果呢？大家不妨參考這樣五個(gè)提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率的訣竅：
一、反復(fù)練習(xí)；
二、讓受訓(xùn)者知道期望值；
三、反思練習(xí)；
四、做行動(dòng)規(guī)劃；
五、讓管理者充分了解培訓(xùn)課程。
訣竅一：反復(fù)練習(xí)
“熟能生巧”是培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的精髓，當(dāng)我們以最大化轉(zhuǎn)化培訓(xùn)內(nèi)容為目標(biāo)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，每一分鐘的授課內(nèi)容，都應(yīng)該至少分配三分鐘的配套練習(xí)時(shí)間。培訓(xùn)中傳授的新技能，在充足的練習(xí)時(shí)間保證下，受訓(xùn)者反復(fù)練習(xí)才能形成“肌肉記憶”，而沒有經(jīng)過練習(xí)的新技能很難被成功地從課堂轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作中。
為了衡量練習(xí)對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的重要性，我們?cè)跒橐患沂澜缥灏購?qiáng)企業(yè)提供新任管理者培訓(xùn)時(shí)，進(jìn)行了對(duì)比實(shí)驗(yàn)：
我們將接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的新任管理者劃分為兩個(gè)小組，第一個(gè)小組作為對(duì)照組，接受傳統(tǒng)的授課式培訓(xùn)；對(duì)第二個(gè)小組，在保持培訓(xùn)內(nèi)容不變的情況下調(diào)整比例，把傳統(tǒng)的80%的授課時(shí)間和20%的練習(xí)時(shí)間，改為20%的授課時(shí)間和80%的練習(xí)時(shí)間，并把幻燈片壓縮到最少頁數(shù)，原計(jì)劃兩整天的講授時(shí)間也被縮減到三十分鐘。
培訓(xùn)結(jié)果為：第一小組成員的平均培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率僅為22%，而第二個(gè)小組達(dá)到71%.這表明，同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，只增加了練習(xí)強(qiáng)度，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果就獲得了大幅提高。此外，通過多年的培訓(xùn)實(shí)踐我們還摸索出：在課程設(shè)計(jì)中，課堂講授和受訓(xùn)者自我練習(xí)的時(shí)間比至少應(yīng)為3：1.
訣竅二：讓受訓(xùn)者知道期望值
在傳授知識(shí)和進(jìn)行練習(xí)的前、中、后期，培訓(xùn)師應(yīng)清晰地向受訓(xùn)者傳達(dá)崗位績效期望——傳授內(nèi)容在被應(yīng)用到實(shí)際崗位上所應(yīng)取得的效果，或公司期望的應(yīng)用效果。培訓(xùn)師應(yīng)簡(jiǎn)單明了地告知培訓(xùn)期望，并且盡可能早和盡可能多地告知。這會(huì)讓受訓(xùn)者明確地知道如何在實(shí)際工作中學(xué)以致用，利于大幅提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。例如：
一家企業(yè)為了讓會(huì)議更高效，專門對(duì)其部門主管進(jìn)行了“高效會(huì)議管理”培訓(xùn)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在每次授課前，都會(huì)把一個(gè)高效會(huì)議的組成部分以及何時(shí)運(yùn)用它們描述一次；在培訓(xùn)過程中，負(fù)責(zé)人把需要學(xué)習(xí)的新知識(shí)和實(shí)用技能歸納總結(jié)為“會(huì)議的黃金法則”，并把這些黃金法則及其運(yùn)用原則編寫成宣傳冊(cè)，分發(fā)給每一個(gè)參與者；最后，在每期培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，“會(huì)議黃金法則”都會(huì)被再次強(qiáng)化，同時(shí)還是總裁閉幕詞的重要組成部分。
訣竅三：反思練習(xí)
反思性練習(xí)是讓受訓(xùn)者從既往經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的方法，常在模擬或訓(xùn)練活動(dòng)結(jié)束后派上用場(chǎng)。反思練習(xí)是通過重新思考自己所學(xué)的知識(shí)和技能，幫助受訓(xùn)者加深理解，更好地掌握新知。
模擬和練習(xí)活動(dòng)結(jié)束后，提問式和調(diào)查式方法都是敦促受訓(xùn)者進(jìn)行反思性學(xué)習(xí)的好方法。在實(shí)際培訓(xùn)（面授或e-Learning）中，具體的操作細(xì)則包括：請(qǐng)受訓(xùn)者復(fù)述講授內(nèi)容的邏輯框架，在每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上設(shè)置問題請(qǐng)受訓(xùn)者作答，并給他們討論、分享各自想法的機(jī)會(huì)。此外，在培訓(xùn)過程中要多次進(jìn)行反思性練習(xí)——讓受訓(xùn)者不斷審查并修正自己的想法和實(shí)施計(jì)劃。
訣竅四：做行動(dòng)規(guī)劃
行動(dòng)規(guī)劃是一項(xiàng)明確的書面描述——讓受訓(xùn)者以可量化的方式，對(duì)在實(shí)際工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)知識(shí)和技能做出具體陳述。讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束前就開始編制行動(dòng)規(guī)劃，可以讓他們提前充分思考何時(shí)、何地、如何運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)技能，如何把所學(xué)內(nèi)容與具體的工作情景相匹配。行動(dòng)規(guī)劃的制定主要包括三部分：
首先，在制定行動(dòng)規(guī)劃前，要先為受訓(xùn)者提供目標(biāo)規(guī)劃表，并按著行動(dòng)的先后順序，向受訓(xùn)者講述清楚每個(gè)行動(dòng)的內(nèi)容，如何在實(shí)際中落實(shí)它，需要為其分配多少時(shí)間、其行動(dòng)準(zhǔn)則是什么。
其次，在規(guī)劃制定過程中，請(qǐng)受訓(xùn)者根據(jù)目標(biāo)規(guī)劃表，制定出自己的行動(dòng)細(xì)則表——在此過程中，一定要請(qǐng)受訓(xùn)者把自己完成每一階段行動(dòng)的時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)用書面形式表達(dá)出來。
最后，行動(dòng)規(guī)劃的初稿完成后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要與受訓(xùn)者一起審查，討論行動(dòng)規(guī)劃的可操作性、可測(cè)量性以及時(shí)間安排的合理性。
這種以行動(dòng)策略為目標(biāo)導(dǎo)向的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化計(jì)劃制定的方式，提高了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性，因?yàn)橐坏┗氐焦ぷ髦�，受�?xùn)者就要面對(duì)如回復(fù)郵件、參加會(huì)議等繁雜的日常工作，很少有時(shí)間制定行動(dòng)規(guī)劃，甚至無法在培訓(xùn)結(jié)束的兩三天內(nèi)回顧培訓(xùn)內(nèi)容，更沒有機(jī)會(huì)思考如何在實(shí)際工作中應(yīng)用培訓(xùn)知識(shí)。
訣竅五：讓管理者了解培訓(xùn)課程
利用電話會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)廣播等手段，盡量讓管理者了解培訓(xùn)課程，為他們提供一個(gè)目的清晰、計(jì)劃完整的課程計(jì)劃——這不但可以幫助管理者在合適的時(shí)間選擇合適的員工參加培訓(xùn)，還有助于他們?cè)谂嘤?xùn)前開展員工會(huì)談，在培訓(xùn)結(jié)束后加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化計(jì)劃的支持度。
呈現(xiàn)給管理者的課程計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
課程設(shè)置的宗旨是什么？
培訓(xùn)受訓(xùn)者將學(xué)習(xí)到什么？
課程內(nèi)容在哪些方面有利于企業(yè)？
知識(shí)和技能對(duì)員工工作、團(tuán)隊(duì)工作和組織工作的影響是什么？
誰應(yīng)該參加？
何時(shí)參加？
為什么他們應(yīng)該參加？
管理者可以做什么來支持員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化計(jì)劃？
