作為培訓(xùn)管理者，我們傳統(tǒng)的方式有兩種：
一.需求調(diào)查問卷；
二.基于勝任能力模型的培訓(xùn)需求；
兩者各有好處與壞處，我們可以看看他們的優(yōu)缺點(diǎn)：
第一種，好處是：作用面廣，全民參與，感覺上比較人性化。
壞處是：需求五花八門不好統(tǒng)計(jì)，需求的課程與這個(gè)員工工作要求根本不符，可復(fù)制性差，最終做計(jì)劃還是沒有頭緒，只好自己拍腦袋決定，導(dǎo)致最后組織培訓(xùn)時(shí)，學(xué)員積極性不高；
第二種，好處是：作用面廣，比較人性化，人人量身定做
壞處是：不能與時(shí)俱進(jìn)，公司戰(zhàn)略調(diào)整了，好不容易建好的勝任能力模型，付之一炬，損失慘重。
有沒有第三種方法，能夠解決以上種種問題了？答案是有的，這要感謝許盛華老師創(chuàng)建的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)理論，能夠有效的解決以上種種問題，并對(duì)培訓(xùn)管理發(fā)揮了不可替代的重要作用。
它的原理是這樣的：
靜態(tài)需求，根據(jù)崗位要求需要的能力所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，與崗位有關(guān)
動(dòng)態(tài)需求，員工到了指定崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求之間的差距所對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，是員工實(shí)際培訓(xùn)需求
如體操作的呢？
第一步，從公司組織、崗位層面，結(jié)合公司的戰(zhàn)略，先設(shè)置好公司各個(gè)崗位所需要的課程；
第二步，將員工招聘進(jìn)來后，對(duì)應(yīng)到具體的崗位上去，增加一些員工發(fā)展需要的課程；
第三步，將員工之前通過的課程與可以免除的課程，減去；
第四步，得到這個(gè)員工的動(dòng)態(tài)需求，即員工實(shí)際的培訓(xùn)需求。
用一個(gè)公式這樣表達(dá)：“動(dòng)態(tài)需求=靜態(tài)需求+員工發(fā)展需求-免除課程-通過課程”
依次類推，就可以得到一個(gè)部門所有員工的真實(shí)的培訓(xùn)需求，接下來是整個(gè)公司的、、、、、
這樣做的好處是：
1.操作時(shí)間短，同一崗位上的員工能夠在幾分鐘內(nèi)迅速得到崗位上要求的培訓(xùn)課程
2.可復(fù)制性強(qiáng)，同類型的崗位靜態(tài)需求可以批量復(fù)制過去
3.易于統(tǒng)計(jì)，在建立靜態(tài)需求時(shí)，我們用標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)的“靜態(tài)需求矩陣模板”統(tǒng)計(jì)出各崗位的靜態(tài)需求，統(tǒng)計(jì)起來非常方便。
4.可追蹤性強(qiáng)，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行快速調(diào)整，避免發(fā)生培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際嚴(yán)重不符的現(xiàn)象。
5.能夠?qū)ε嘤?xùn)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，從而對(duì)公司的培訓(xùn)需求有一個(gè)前瞻性的把握，主要是引入“需求完成率”的概念。
