據(jù)AC尼爾森調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2006年中國(guó)內(nèi)地培訓(xùn)業(yè)收入已達(dá)到3，000億元，而且這一數(shù)字正以每年30%的速度遞增。這個(gè)數(shù)據(jù)說(shuō)明，中國(guó)企業(yè)非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，愿意花大力氣、大價(jià)錢(qián)，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)補(bǔ)齊企業(yè)中人才競(jìng)爭(zhēng)力的" 短板" ，以此實(shí)現(xiàn)員工能力素質(zhì)的整體提升
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。而且正如著名的"木桶理論" 所闡釋的那樣，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅來(lái)源于個(gè)別精英或?qū)＜倚蛦T工的能力，更多則來(lái)源于所有員工整體能力的不斷提升。
企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入逐年加大，如何才能將培訓(xùn)效果發(fā)揮到最好，提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益？最重要的一個(gè)前提就在于是否做好了培訓(xùn)需求的管理，是否將培訓(xùn)真正聚焦于員工能力提升。
培訓(xùn)需求管理是一種過(guò)程管理，其目標(biāo)在于使企業(yè)員工能力得到提升，人力資本得到增值，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值輸出，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，其核心內(nèi)容包括員工能力盤(pán)點(diǎn)、培訓(xùn)需求分析、崗位能力模型建立等幾個(gè)方面。
培訓(xùn)需求管理也是一個(gè)持續(xù)不斷、周而往復(fù)的循環(huán)過(guò)程，這個(gè)循環(huán)過(guò)程所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)不斷提升企業(yè)人力資本價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配、職人匹配，提高企業(yè)人力資源利用效率。過(guò)程中也需要一個(gè)系統(tǒng)化的工具來(lái)記錄并管理相關(guān)的員工能力數(shù)據(jù)。培訓(xùn)需求的管理，可以從以下五個(gè)方面著手：
知人善任
HR做到"知人善任"的第一步就是需要全面了解員工的能力素質(zhì)，從工作能力、性格特征、綜合素質(zhì)等多方面對(duì)員工做一個(gè)細(xì)致的能力"體檢"，這是人力資源管理中一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。
雖然一般企業(yè)在招聘的時(shí)都會(huì)設(shè)計(jì)相應(yīng)的環(huán)節(jié)，但針對(duì)已入職的新員工和老員工，同樣也需要定期進(jìn)行這樣的能力盤(pán)點(diǎn)和測(cè)評(píng)，以便隨時(shí)監(jiān)控企業(yè)人力資源質(zhì)量的變化動(dòng)態(tài)。鑒于測(cè)評(píng)工作的專(zhuān)業(yè)性和客觀性，很多企業(yè)選擇將能力測(cè)評(píng)外包和采用信息化方式進(jìn)行。
團(tuán)隊(duì)性向報(bào)告
所謂團(tuán)隊(duì)性向報(bào)告，就是根據(jù)對(duì)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)員工的能力測(cè)評(píng)和盤(pán)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)總結(jié)和分析，而形成的團(tuán)隊(duì)能力素質(zhì)和崗位勝任力水平報(bào)告，是針對(duì)團(tuán)隊(duì)中每位員工能力測(cè)評(píng)結(jié)果的分類(lèi)、歸納和分析，是對(duì)員工能力測(cè)評(píng)結(jié)果的充分展示。
通過(guò)這個(gè)報(bào)告，即可對(duì)團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行有的放矢的分析，哪些是團(tuán)隊(duì)的能力強(qiáng)項(xiàng)，哪些是團(tuán)隊(duì)的能力弱項(xiàng)，包括針對(duì)具體崗位勝任力的需求分析，以及崗位勝任力與員工能力素質(zhì)之間的差距和短板在哪里，這些都可以在團(tuán)隊(duì)性向報(bào)告中展示出來(lái)，給培訓(xùn)需求分析以直觀的數(shù)據(jù)支持，針對(duì)性更強(qiáng)。
分析企業(yè)培訓(xùn)需求
員工能力測(cè)評(píng)與團(tuán)隊(duì)性向分析，分別從員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，既對(duì)員工能力素質(zhì)有了了解和認(rèn)識(shí)，也對(duì)企業(yè)整體水平有了全面的分析和判斷，從微觀和宏觀兩方面都對(duì)企業(yè)的人力資源狀況有了較深入的掌握。
對(duì)現(xiàn)有人力資源情況的梳理，是企業(yè)招聘、培訓(xùn)、選拔等等人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有了解現(xiàn)有的人力資源，才能發(fā)現(xiàn)短板，人力資源管理和經(jīng)營(yíng)的工作開(kāi)展也才更具有針對(duì)性和目標(biāo)性。因此，在能力測(cè)評(píng)和團(tuán)隊(duì)性向分析的基礎(chǔ)上，再來(lái)進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求分析，就能使培訓(xùn)真正發(fā)揮出對(duì)企業(yè)的價(jià)值，避免培訓(xùn)內(nèi)容文不對(duì)題，培訓(xùn)組織流于形式等問(wèn)題。
建立崗位能力素質(zhì)模型
通常，培訓(xùn)需求的分析結(jié)果直接被用來(lái)作為培訓(xùn)活動(dòng)組織的依據(jù)，培訓(xùn)師資的選擇、培訓(xùn)課程的確定、培訓(xùn)形式和時(shí)間的組織等，也都以培訓(xùn)需求為基礎(chǔ)。如果要將培訓(xùn)需求分析更進(jìn)一步，就要充分利用培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，管理好培訓(xùn)需求。
管理培訓(xùn)需求，首先必須以一種特定形式將培訓(xùn)需求分析結(jié)果固化下來(lái)，形成崗位能力素質(zhì)模型。前文提到，培訓(xùn)需求的分析其實(shí)是對(duì)企業(yè)人力資源狀況的一次盤(pán)點(diǎn)和全面"體檢"，那么在"體檢"中發(fā)現(xiàn)的崗位勝任力要素、優(yōu)秀員工能力要素等等員工優(yōu)秀"基因"都需要沉淀下來(lái)，作為崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)成因素。
能力素質(zhì)測(cè)評(píng)
崗位能力素質(zhì)模型是企業(yè)員工能力和素質(zhì)的優(yōu)秀"基因"所構(gòu)成的，對(duì)企業(yè)員工能力提升與崗位勝任力建設(shè)都具有非常有價(jià)值的導(dǎo)向性意義。根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，企業(yè)可以對(duì)員工能力素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，也可以對(duì)員工能力提升進(jìn)行培訓(xùn)，甚至可以作為企業(yè)人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的依據(jù)，這些都將有助于企業(yè)員工能力素質(zhì)提升和人力資本增值。
總之，培訓(xùn)需求是可以被管理的，而且也是應(yīng)該被管理好的。管理好培訓(xùn)需求，就能更加清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)人崗矛盾、人職矛盾等人、崗、職之間的矛盾，從而采用針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)解決這些問(wèn)題，這樣才從根本上解決了企業(yè)培訓(xùn)難、員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)難、招聘測(cè)評(píng)難等問(wèn)題。
下面以A公司為例，說(shuō)明企業(yè)在培訓(xùn)需求管理實(shí)踐中的操作流程和關(guān)鍵點(diǎn)：
A公司是一家通訊行業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)及系統(tǒng)集成專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)公司，該公司非常重視員工培訓(xùn)，每年都會(huì)針對(duì)關(guān)鍵崗位上的核心專(zhuān)業(yè)人才和管理人才等進(jìn)行定期培訓(xùn)。但一直令該公司困惑不解的是，雖然培訓(xùn)的投入很大，但效果并沒(méi)有預(yù)期的好。
其實(shí)提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，最重要的一點(diǎn)就是找準(zhǔn)培訓(xùn)需求點(diǎn)。而該公司以往的培訓(xùn)主要憑經(jīng)驗(yàn)組織培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)性不強(qiáng)，不能激發(fā)員工興趣，自然得不到預(yù)期的效果。
通過(guò)總結(jié)分析之后，該公司首先進(jìn)行了員工能力盤(pán)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，采集這些優(yōu)秀員工的關(guān)鍵素質(zhì)點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)企業(yè)及行業(yè)的特點(diǎn)制定出具有本公司自身特色的關(guān)鍵崗位能力模型。
其次，對(duì)相關(guān)崗位員工的能力狀況進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，總結(jié)出團(tuán)隊(duì)性向報(bào)告，并梳理出培訓(xùn)需求，從而就可以為每個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象提供有針對(duì)性的培訓(xùn)建議。
最后，將測(cè)評(píng)總體結(jié)果向公司做統(tǒng)一反饋，為個(gè)人和組織兩個(gè)層面提供后續(xù)培訓(xùn)發(fā)展的建議和參考，并持續(xù)跟進(jìn)測(cè)試，根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)工作中所提取的真實(shí)測(cè)試數(shù)據(jù)再做進(jìn)一步校正分析，最終形成一套良性循環(huán)的基于崗位能力模型的培訓(xùn)方案。
此外，這一套培訓(xùn)方案是基于崗位能力模型來(lái)設(shè)計(jì)的，與公司的能力提升系統(tǒng)和招聘選拔系統(tǒng)形成了良好的互動(dòng)效果，招聘、培訓(xùn)、能力提升、人才選拔真正構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的人才培養(yǎng)循環(huán)，效果顯著。
