Alastair James Watts認(rèn)為培訓(xùn)并不僅僅是個(gè)結(jié)構(gòu)型的，它也是精神型的。“好的培訓(xùn)應(yīng)該是企業(yè)根據(jù)被培訓(xùn)人級(jí)別的不同而給予不同的培訓(xùn)，對(duì)于普通技術(shù)人員、文職員工等非管理層，培訓(xùn)更多是對(duì)員工業(yè)務(wù)技能技巧上的提高。”
美國(guó)管理學(xué)家H.L甘特有句名言：好的培訓(xùn)可以培養(yǎng)工人的勤奮習(xí)慣和協(xié)作精神，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在安拓國(guó)際中國(guó)區(qū)總經(jīng)理 Alastair James Watts看來，好的培訓(xùn)應(yīng)該讓員工感到快樂，起到舒緩壓力的作用。
“企業(yè)通過加強(qiáng)在職培訓(xùn)，用進(jìn)步的觀念、正確的看法、堅(jiān)定的信心和先進(jìn)的理念技能去影響職工，把職工培養(yǎng)成為具有‘內(nèi)省思考的具有創(chuàng)新意識(shí)的人’，可謂是鍛造企業(yè)長(zhǎng)久生命力的一大法寶。”Alastair James Watts說。
搞清他“他要成長(zhǎng)”和“要他成長(zhǎng)”
《首席人才官》：企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)近年來似乎也有一些變化，比如以往培訓(xùn)可能更多被企業(yè)當(dāng)作是一種職能工具，或激勵(lì)的手段，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)會(huì)把它當(dāng)作一種戰(zhàn)略。
Alastair：如果按你的理解去劃分，有三種類型的培訓(xùn)，即工具型(技能型)、策略型(業(yè)務(wù)發(fā)展型)和企業(yè)戰(zhàn)略型培訓(xùn)(軟性能力培訓(xùn))。它們是早已經(jīng)存在的，并不是近些年才有的變化。它們實(shí)際上是針對(duì)不同級(jí)別的職位而采取的不同措施，也可以看作是一個(gè)職位從低級(jí)到高端再到管理層的不同階段所需要的不同培訓(xùn)。
通常說，一個(gè)企業(yè)不應(yīng)該只用這三種中的一種或兩種，一個(gè)成熟的企業(yè)是應(yīng)該擁有包含這三種類型的連貫的培訓(xùn)體系。它們是遞進(jìn)的，又是相互配合發(fā)揮效力的。
但同時(shí)擁有這三種培訓(xùn)的企業(yè)畢竟還是少數(shù)，因?yàn)檫@涉及到企業(yè)是否有足夠的財(cái)力和人力投入，包括領(lǐng)導(dǎo)者是否對(duì)培訓(xùn)有正確的認(rèn)識(shí)等等。所以，才會(huì)出現(xiàn)有的企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作職能工具，有的企業(yè)把它當(dāng)作長(zhǎng)期策略。企業(yè)在不同發(fā)展階段，隨著領(lǐng)導(dǎo)者管理意識(shí)的變化，培訓(xùn)也會(huì)有一定的變化。
《首席人才官》：中國(guó)的一些小規(guī)模企業(yè)并沒有培訓(xùn)，是不是企業(yè)在很小的階段根本不需要培訓(xùn)?國(guó)外企業(yè)也是這樣嗎?
Alastair：英國(guó)一些小的企業(yè)也沒有培訓(xùn)，直到它們變大以后，才開始真正考慮外部和內(nèi)部的培訓(xùn)，如果不培訓(xùn)，那只好關(guān)閉或停滯不前，小企業(yè)不發(fā)展就沒有能力和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。所以，我不認(rèn)為小的企業(yè)就不需要培訓(xùn)，只是因?yàn)橹С鲱A(yù)算的問題，他們負(fù)擔(dān)不起培訓(xùn)的費(fèi)用，或者好的培訓(xùn)的費(fèi)用。
《首席人才官》：那你覺得中國(guó)企業(yè)和國(guó)外企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)以及做法存在差異嗎?
Alastair：中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與西方存在差異，很多中國(guó)本土企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是絕對(duì)的，培訓(xùn)是一種自上而下強(qiáng)加于員工的行為，而且是傳遞導(dǎo)向型培訓(xùn)設(shè)計(jì)，即發(fā)現(xiàn)需要什么技能就去培訓(xùn)什么，沒有系統(tǒng)性也不分步驟，培訓(xùn)做了不少，可效果真的很難保證，也無法保證。
《首席人才官》： 你提到中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)更多是一種“強(qiáng)加于員工的行為”，包括所謂的“成長(zhǎng)”也是要求員工按照企業(yè)的既定標(biāo)準(zhǔn)成長(zhǎng)，員工很難有自己獨(dú)立的成長(zhǎng)方式。
A lastair：是的，這里就存在一些問題——企業(yè)提供的培訓(xùn)往往不是員工發(fā)自內(nèi)心喜歡的。更多培訓(xùn)是按照企業(yè)或管理者意愿去安排的，是“你要他成長(zhǎng)”，而非“他要成長(zhǎng)”，這是兩個(gè)概念。我覺得這可能是當(dāng)下企業(yè)培訓(xùn)存在的一個(gè)問題。
《首席人才官》：為什么出現(xiàn)這樣的問題?
Alastair：中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)更多還停留在工具型，領(lǐng)導(dǎo)者也把培訓(xùn)看作一種職能工具，并沒有把它作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略去做系統(tǒng)規(guī)劃。HR可能會(huì)覺得企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展必須要有系統(tǒng)的培訓(xùn)，可企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺少這方面的意識(shí)。事實(shí)上，戰(zhàn)略培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)來源于商業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力，管理者若是缺少了這一層面的認(rèn)識(shí)，即便有戰(zhàn)略培訓(xùn)，也是徒有虛名。
《首席人才官》：這種從職能型到戰(zhàn)略型變化，需要企業(yè)怎么做?
Alastair：需要一種自上而下的變革，尤其是企業(yè)中高層理念的變化，認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的價(jià)值，發(fā)展員工的潛能比培訓(xùn)本身更加重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到， 中國(guó)企業(yè)的未來趨勢(shì)是一個(gè)富于競(jìng)爭(zhēng)力的員工市場(chǎng)，被雇傭者通常有多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去選擇雇主，不僅僅是薪水、假期，還有學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、技術(shù)和價(jià)值觀聯(lián)系等。另外還有對(duì)培訓(xùn)效果的衡量與考核，不能僅僅簡(jiǎn)單的憑一個(gè)經(jīng)理的評(píng)價(jià)來給予被培訓(xùn)員工的效果下定論，要有科學(xué)的指標(biāo)通過客觀的方法來評(píng)價(jià)，如KPI績(jī)效等。
《首席人才官》：中國(guó)的企業(yè)目前還做不到?
Alastair：我想，中國(guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心商業(yè)和品牌，但是西方的企業(yè)可能更關(guān)心的是如何發(fā)展企業(yè)的產(chǎn)品品牌。培訓(xùn)員工也是建立品牌的一個(gè)過程，但是在中國(guó)，很多企業(yè)都是體制下的，企業(yè)老板處于最高處，就像一個(gè)金字塔，培訓(xùn)也是自上而下的執(zhí)行。我相信，中國(guó)的企業(yè)很快就會(huì)意識(shí)到，并且會(huì)選擇最好的培訓(xùn)方法。
《首席人才官》：現(xiàn)在有些企業(yè)將培訓(xùn)獨(dú)立于人力資源部之外去做，還有的企業(yè)也成立了自己的企業(yè)大學(xué)，這是不是戰(zhàn)略型培訓(xùn)的體現(xiàn)?你怎么看這兩種情況?
Alastair：是可以這樣理解，不管是獨(dú)立于人力資源之外還是企業(yè)大學(xué)，都是戰(zhàn)略型培訓(xùn)的一部分。但現(xiàn)在很多的企業(yè)都建立有自己的企業(yè)大學(xué)，這的確很好，員工有更便利的通道去學(xué)習(xí)企業(yè)管理和培訓(xùn)。但我認(rèn)為這兩種方式只是培訓(xùn)形式的變化，我想之于培訓(xùn)而言，更應(yīng)該專注于培訓(xùn)本身，而不是內(nèi)部的組織。比如企業(yè)大學(xué)，需要企業(yè)有巨大的投資給企業(yè)大學(xué)以經(jīng)濟(jì)支持，這筆費(fèi)用對(duì)一般企業(yè)來講是難以承受的�，F(xiàn)在澳大利亞，更多的企業(yè)員工是通過網(wǎng)絡(luò)、視頻、電子工具去學(xué)習(xí)，在我看來，這些培訓(xùn)要好過建立真正的企業(yè)大學(xué)。
培訓(xùn)是一種自然狀態(tài)
《首席人才官》：你怎么看當(dāng)下企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀和形勢(shì)?
Alastair：一般來講，從內(nèi)容上企業(yè)的培訓(xùn)可以分為個(gè)人技能培訓(xùn)和社會(huì)技能培訓(xùn)，即人際關(guān)系技能培訓(xùn)，比如專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)能力，企業(yè)文化培訓(xùn)就屬于第一種，而溝通能力，管理能力，領(lǐng)導(dǎo)力則屬于第二種范疇。從培訓(xùn)形式上來看，主要以課堂培訓(xùn)為主。隨著全球一體化帶來的經(jīng)濟(jì)問題，無論培訓(xùn)內(nèi)容還是形式，都有了一些變化，從一對(duì)多的課堂式發(fā)展出了多樣性的模式，比如電子培訓(xùn)、知識(shí)銀行，這些形式更經(jīng)濟(jì)也更靈活。從內(nèi)容上看，很多企業(yè)不再是員工需要什么就培訓(xùn)什么，更多的企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的商業(yè)模式和發(fā)展需要，整體設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，發(fā)展出一種結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)。
需要強(qiáng)調(diào)的是， 培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的意義發(fā)生了很大變化，傳統(tǒng)的培訓(xùn)只為提高員工技能，而現(xiàn)在的培訓(xùn)已經(jīng)成為內(nèi)部溝通的重要渠道，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。培訓(xùn)可以使領(lǐng)導(dǎo)者更方便的了解員工真的對(duì)工作明白了哪些，哪些又是不明白的，這樣能更優(yōu)化企業(yè)的實(shí)踐。
《首席人才官》：在你看來好的培訓(xùn)應(yīng)該是什么樣?
Alastair：我認(rèn)為好的培訓(xùn)應(yīng)該是企業(yè)根據(jù)被培訓(xùn)人級(jí)別的不同而給予不同的培訓(xùn)，對(duì)于普通技術(shù)人員、文職員工等非管理層，培訓(xùn)更多是對(duì)員工業(yè)務(wù)技能技巧上的提高。而就資深級(jí)別或管理層來說，培訓(xùn)的主要功能則是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，交流能力的提高，朝著有助于企業(yè)整體戰(zhàn)略的方向。
《首席人才官》：對(duì)企業(yè)來說，好的培訓(xùn)能給他們帶來什么回報(bào)呢?
Alastair：如果你發(fā)展你的員工，這不僅僅是企業(yè)員工的培訓(xùn)，最終它也是你的企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)是發(fā)自內(nèi)心的，最終會(huì)變成企業(yè)一種自然的狀態(tài)。關(guān)鍵在于，培訓(xùn)一定要能給企業(yè)增加價(jià)值。比如現(xiàn)在很多公司都有內(nèi)網(wǎng)系統(tǒng)，包含了大量知識(shí)，分門別類，可隨時(shí)隨地供員工自主學(xué)習(xí)，這樣當(dāng)員工遇到問題時(shí)，解決它的時(shí)間會(huì)大大減少，而發(fā)展業(yè)務(wù)的速度會(huì)大幅增加，同時(shí)加深了企業(yè)商業(yè)模式的影響，這些對(duì)企業(yè)都是巨大的價(jià)值。如果企業(yè)沒有提供培訓(xùn)服務(wù)的話，那么企業(yè)的員工可能就會(huì)找尋其他的企業(yè)。因?yàn)檫@不僅僅是關(guān)系著員工的收入，還有員工能力的提升。企業(yè)在高速發(fā)展，它需要培訓(xùn)這樣的員工。如果不是這樣的話，他們會(huì)離開，也許就在你的隔壁找到下一家公司，培訓(xùn)會(huì)帶給他們企業(yè)的價(jià)值感。
網(wǎng)絡(luò)化是未來培訓(xùn)的趨勢(shì)
《首席人才官》：國(guó)外的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)有著怎樣的理念?
Alastair：在來中國(guó)之前，我在澳大利亞工作生活了6年，在澳大利亞企業(yè)，培訓(xùn)部門被稱為“經(jīng)理顧問”，基本的培訓(xùn)就像一臺(tái)電腦，輸入的是公司的IT系統(tǒng)，它給企業(yè)的員工提供5000種不同的DVD入口，他們可以自由選擇他們需要和想要的學(xué)習(xí)，就像一群人坐在一間教室聽一個(gè)老師講課，可以用視頻交流。在歐洲，培訓(xùn)則是一種結(jié)構(gòu)化的長(zhǎng)期活動(dòng)，會(huì)根據(jù)不同的職位以及職位的發(fā)展設(shè)計(jì)一套連貫的培訓(xùn)計(jì)劃，包括硬性和軟性(職能和戰(zhàn)略)兩方面。
《首席人才官》：你有沒有好的方法給到中國(guó)的管理者，讓他們也具有這種對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。
Alastair：我覺得最好的辦法是讓企業(yè)的HR或管理人員進(jìn)入一些西方的企業(yè)里學(xué)習(xí)，當(dāng)他們進(jìn)入了國(guó)際大環(huán)境，也自然而然的接觸到這種培訓(xùn)理念。他們可以在國(guó)外取得學(xué)位，海外留學(xué)之后進(jìn)入到國(guó)內(nèi)的企業(yè)組織，將這個(gè)理念傳播下去，這樣可以更好的掌握內(nèi)部的流程和程序。
《首席人才官》：你怎么看這些年培訓(xùn)的發(fā)展與變革?
Alastair：當(dāng)我13年前剛開始做培時(shí)，那個(gè)時(shí)候沒有專業(yè)的培訓(xùn)�，F(xiàn)在培訓(xùn)可以用視頻，DVD，我們有能力通過這些視頻或者影碟學(xué)習(xí)，從技術(shù)上來講培訓(xùn)發(fā)展很快。就算你是在旅行中，一樣也可以做培訓(xùn)。你在街上走的時(shí)候，一樣可以聽Apple.你可以把培訓(xùn)的音頻或者視頻下載在你的蘋果上，在任何地方你都可以聽講，這在13年前幾乎是不可能的，做到這些太困難了。我不知道培訓(xùn)未來會(huì)變成什么樣的，誰知道呢?這會(huì)是很有意思的一件事。
《首席人才官》：那未來的趨勢(shì)是什么?
Alastair：我認(rèn)為培訓(xùn)將來的趨勢(shì)是網(wǎng)絡(luò)化，人們可以通過網(wǎng)絡(luò)咨詢、交流，使培訓(xùn)變得簡(jiǎn)單，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)還能加速培訓(xùn)由職能型向智能型的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)培訓(xùn)仍會(huì)繼續(xù)不斷的發(fā)展著，員工更傾向于自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)，小企業(yè)也是如此。
《首席人才官》：這種變化更多是技術(shù)上的還是精神上的?
Alastair：我想心理上的變化也是有目共睹的，在幾年前，培訓(xùn)被認(rèn)為是員工應(yīng)該去做的，但是他們并非自愿去做。而現(xiàn)在培訓(xùn)變成了一件他們有意愿去做的事情，如今，培訓(xùn)也變得更為簡(jiǎn)便，員工可以更加輕松便捷的接受培訓(xùn)。粗略來講，現(xiàn)在的培訓(xùn)是一件員工愿意做而且有能力去做的事情。
《首席人才官》：你覺得對(duì)于企業(yè)來講，選對(duì)人重要還是培訓(xùn)重要?
Alastair：?jiǎn)T工都是企業(yè)招聘進(jìn)來的，假如我招聘一個(gè)人，首先它必須具有銷售能力，或者在一定程度上依賴于招聘的咨詢，我們可以通過媒介找到這樣的一個(gè)人。舉個(gè)例子，安拓北京有一個(gè)叫John的員工，從前是在德勤做網(wǎng)絡(luò)安全顧問，他了解有關(guān)網(wǎng)絡(luò)安全的技術(shù)知識(shí)，也了解做網(wǎng)絡(luò)安全的人，他有能力與這些人進(jìn)行交流，那么我不在乎他之前在哪個(gè)企業(yè)哪個(gè)職位，只要他具備銷售的能力，就是可以培訓(xùn)的，可以培訓(xùn)成很成功的招聘顧問。
若是非要我回答這個(gè)問題，我覺得選對(duì)人和培訓(xùn)同等重要，因?yàn)榕嘤?xùn)歸根結(jié)底是一件讓員工有能力進(jìn)行，也要讓他們有意愿去進(jìn)行的事情。
