人才能力發(fā)展的BSC模型
如果把企業(yè)的人力資源作為人力資源部的產(chǎn)品來看的話，那么企業(yè)的HR部門的招聘和績效評價部門自然就是這個產(chǎn)品的原材料引進(jìn)的質(zhì)量檢驗(yàn)單位，在原材料質(zhì)量上嚴(yán)格把關(guān)，可以為企業(yè)節(jié)省更多的開支，創(chuàng)造更多的效益.
如何在recruitment和performance評價過程中確保引進(jìn)的原材料更有競爭力是企業(yè)HR的重大課題，通過什么工具才能去確保人才的素質(zhì)是企業(yè)人力資源原材料的競爭優(yōu)勢呢，如何去確保所要招聘或者培訓(xùn)以及提升的員工是否在未來的業(yè)務(wù)中有更好的績效表現(xiàn)呢，最原始的簡單面試到現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)化面試，從心理測評到評價中心。人才評價的工具越來越多，也越來越先進(jìn)，總之，無論是什么測評工具，目的均是要考察candidates或者具有l(wèi)eader潛力者是否擁有企業(yè)人力資源原材料所必備的素質(zhì)。企業(yè)對人才素質(zhì)的需要越來越表現(xiàn)為多樣化，那么對相應(yīng)的人才測評工具也提出了更高的要求。如果能在找到人才發(fā)展通用的素質(zhì)模型來確保HR活動的人才是有潛力成長向上的員工，那么這種問題就迎刃而解。
《哈佛商業(yè)評論》在慶祝創(chuàng)刊80華誕之際，隆重評選推出了“過去80年來最具影響力的十大管理理念”，現(xiàn)任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特·卡普蘭和其同事大衛(wèi)·諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡（Balance Score Card，簡稱BSC）名列第二。與此同時，世界500強(qiáng)中有80%的企業(yè)在應(yīng)用BSC；平衡計分卡不僅可以作為衡量企業(yè)績效的工具，而且還可以被用來作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的戰(zhàn)略執(zhí)行工具；BSC可以作為企業(yè)績效的考核工具，BSC的四個指標(biāo)是企業(yè)績效考核的四個KPI指標(biāo)，那么在人才測評過程中，是否可以借鑒于此，作為人才素質(zhì)的通用指標(biāo)呢。
正如平衡計分卡的四個指標(biāo)一樣，人才發(fā)展素質(zhì)的指標(biāo)可以定義如下：
顧客滿意度：顧客怎么看我們，企業(yè)必須擁有忠誠的顧客群體和牢固的市場地位，能夠真正樹立以顧客為“衣食父母”、為“上帝”的經(jīng)營宗旨和誠信理念，為其提供全方位、多樣化、個性化的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。作為個人來講，其家庭、朋友、親屬、對本人的評價，當(dāng)然，更重要的是以前曾經(jīng)服務(wù)過的公司和客戶對他的評價是相當(dāng)重要的。
內(nèi)部運(yùn)營：如何改善流程 ，企業(yè)必須具有高效率的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，能夠圍繞特定的價值鏈及時調(diào)整、優(yōu)化和再造企業(yè)包括物流、信息流和資金流等在內(nèi)的內(nèi)部流程。正如企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營一樣，個人的內(nèi)部運(yùn)營卻大部分表現(xiàn)在個性、價值觀等人格性向特征之上，
學(xué)習(xí)和創(chuàng)新：如何提高應(yīng)變和持續(xù)改進(jìn)能力 ，企業(yè)必須能夠不斷適應(yīng)、選擇和改善自身的生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力。不斷獲取創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力，具有新制度變革、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓的創(chuàng)新活力和學(xué)習(xí)動力。 學(xué)習(xí)型企業(yè)是以學(xué)習(xí)型員工為基礎(chǔ)的，所以學(xué)習(xí)和創(chuàng)新指標(biāo)是四個指標(biāo)中最重要的考察指標(biāo)。
財務(wù)狀況：股東怎么看我們 ，企業(yè)必須將創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)等圍繞公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)整合起來，將之轉(zhuǎn)化為、最種體現(xiàn)為有效的財務(wù)業(yè)績。因此，創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)層面的績效是財務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的前提和驅(qū)動力，而財務(wù)經(jīng)濟(jì)效益是最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度，它是創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)等績效的結(jié)果和最終體現(xiàn).，個人的財務(wù)情況不僅表現(xiàn)在自己所能支配的貨幣的多少，還可以表現(xiàn)在曾經(jīng)的價值體現(xiàn)，比如：職業(yè)生涯的發(fā)展，特殊的待遇等等。
創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程、外部顧客和財務(wù)收益這四種績效標(biāo)度是內(nèi)在關(guān)聯(lián)的。用形象化的語言來描述，企業(yè)整體戰(zhàn)略績效相當(dāng)于一棵大樹（見圖2），只有“根深”（創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力強(qiáng)）、“枝壯”（內(nèi)部流程有效率）、“葉茂”（顧客滿意度高），最后才能“果實(shí)”（財務(wù)收益好），四個方面有機(jī)統(tǒng)一、缺一不可，共同構(gòu)成戰(zhàn)略有效的個人績效考評系統(tǒng)整體�？傊瑒�(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率、市場營銷地位和財務(wù)贏利績效是量度個人績效的四個戰(zhàn)略層面，同時也是體現(xiàn)個人素質(zhì)的重要基本指標(biāo)；
定義好個人發(fā)展的基本素質(zhì)指標(biāo)之后就是如何在我們?nèi)粘５腍R流程中去應(yīng)用這個模型，在新員recruitment和performance過程中，我們可以把這個模型作為基本的考核指標(biāo).
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