寶潔 每一個(gè)管理者都是培訓(xùn)師
【培訓(xùn)發(fā)展】 2004年，寶潔的大中國(guó)區(qū)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人張偉鋼成為眾行公司的合伙人，系統(tǒng)地將寶潔的人才培養(yǎng)體系介紹和復(fù)制到中國(guó)企業(yè)，真正揭開了寶潔“每一個(gè)管理者都是培訓(xùn)師”的培訓(xùn)體系全貌。
寶潔作為全球知名的日用消費(fèi)品行業(yè)的龍頭企業(yè)，它的培訓(xùn)體系也被稱為是世界上最完備的培訓(xùn)體系之一。被譽(yù)為“CEO的搖籃”的寶潔，不僅靠自己培養(yǎng)了所有高管，而且還輸出了不少高管。很多大名鼎鼎的CEO均出自寶潔，如微軟的史蒂夫-鮑爾默、eBay的梅格-惠特曼、波音的吉姆-邁克納尼、通用電氣的杰夫-伊梅爾特�！皩殱嵭Ｓ选痹谏探绲耐踔磷尗C頭公司直接把分公司開進(jìn)了寶潔所在的寫字樓。
管理崗位內(nèi)部選拔
首先，“內(nèi)部提升制”被寶潔人驕傲地視競(jìng)爭(zhēng)力。從寶潔建立之初，“內(nèi)部選拔”的用人制度就被寫進(jìn)了寶潔的核心價(jià)值觀，在一百多年的漫長(zhǎng)歲月中，從未改變過(guò)。在寶潔，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，幾乎所有員工都來(lái)源于校園招聘。寶潔每年都會(huì)從全國(guó)一流的大學(xué)招聘優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，并通過(guò)獨(dú)具特色的培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成一流的人才，寶潔堅(jiān)信一張白紙才好繪制出最新最美的圖畫。
從不使用空降兵，基本上所有的管理崗位（包括CEO）都是從內(nèi)部提升的，這也是寶潔文化得以純凈的主要原因。寶潔人認(rèn)為內(nèi)部提升制可以讓員工擁有共同的語(yǔ)言和行為模式，也能提供提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低人才流失率，從而易于企業(yè)文化的傳承，降低工作中的內(nèi)部交易成本。
寶潔很少采用外部講師，寶潔的培訓(xùn)課程幾乎都是純血統(tǒng)內(nèi)部講師負(fù)責(zé)的。講師血統(tǒng)純正是寶潔內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的一大特點(diǎn)，對(duì)此，寶潔有以下三點(diǎn)解釋：
用不著。寶潔有一百多年歷史，積累的知識(shí)和培訓(xùn)師足以應(yīng)付所有課程。
講不好。外部培訓(xùn)師不能聯(lián)系寶潔的實(shí)踐，學(xué)員不喜歡空洞的知識(shí)。
危險(xiǎn)大。外部培訓(xùn)師不了解寶潔文化，有可能造成思想的混亂。
寶潔雖然嚴(yán)守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng)，但并不等于閉關(guān)自守。如果外部有好的課程，寶潔會(huì)派內(nèi)部講師去參加，并轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。比如，寶潔內(nèi)部講師也會(huì)參加摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院等企業(yè)大學(xué)舉辦的課程培訓(xùn)，成功引進(jìn)了六西格瑪?shù)恼n程，并改造成比較適合銷售和服務(wù)行業(yè)用的內(nèi)部課程。
每一個(gè)管理者都是培訓(xùn)師
在寶潔當(dāng)內(nèi)部講師沒(méi)有課酬，但是報(bào)名選拔當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師的場(chǎng)面卻異�；鸨�，究其原因有以下幾點(diǎn)：
首先，寶潔的績(jī)效考核中有50%的分?jǐn)?shù)來(lái)源于培訓(xùn)等組織貢獻(xiàn)評(píng)估，當(dāng)講師無(wú)疑是重要的加分因素。
其次，即使是想跳槽的員工，掌握一門寶潔課程對(duì)他個(gè)人發(fā)展非常有利。
每門課的認(rèn)證講師會(huì)得到公司發(fā)的水晶球講師認(rèn)證牌，他們可以放在自己的辦公桌上，這是是一件非常光榮的事情。
每年評(píng)選出的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師，這些人就是未來(lái)高管的替補(bǔ)隊(duì)員。
所以，做培訓(xùn)師即便沒(méi)有課酬，卻能獲得其它更高的回報(bào)。在寶潔，要想成為CEO，成為高管，就有了一條捷徑——成為內(nèi)部培訓(xùn)師。
以課程的講師認(rèn)證
寶潔內(nèi)部講師的認(rèn)證以“課程”為單位，而不是以“人”為單位，每一門課程同時(shí)有幾名認(rèn)證講師，并且有一名首席講師。在寶潔，某個(gè)人不是籠統(tǒng)地被稱為寶潔的內(nèi)部講師，而是具體為某門課的講師。如果這個(gè)人要講授新的課程，必須經(jīng)過(guò)新的認(rèn)證程序，通過(guò)后才能講授，這樣就保證了課程的質(zhì)量。
具體操作是，人力資源部首先根據(jù)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)工作量預(yù)測(cè)某年某一門課程的講師需求量，例如經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)，某門課程需要8名講師，而現(xiàn)在只有3名講師，就要啟動(dòng)該課程講師的認(rèn)證培養(yǎng)流程（見(jiàn)圖表1）。
而在有些企業(yè)中，一旦一個(gè)人受聘為講師，他就可以開設(shè)自己的課程，而沒(méi)有課程認(rèn)證的環(huán)節(jié)。所以，這些企業(yè)對(duì)內(nèi)部講師統(tǒng)計(jì)的說(shuō)法是有多少位內(nèi)部講師，而不是有多少門課程認(rèn)證講師。
企業(yè)最終要建立的是以“隱形知識(shí)顯性化，顯性知識(shí)系統(tǒng)化”的課程體系，并以課程體系建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。這是寶潔培訓(xùn)體系的精髓，也是AACTP（美國(guó)培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會(huì)）的核心思想。
