培訓(xùn)開始之前
幫助員工提高學(xué)習(xí)欲望
成人學(xué)習(xí)應(yīng)該按部就班。例如，在員工能夠有效地掌握一項新技能之前，他們必須確信該技能將有助于提高自己組織的績效，并認(rèn)識到他們自己在該領(lǐng)域績效不高，然后才實際選擇學(xué)習(xí)這項技能。但是，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)計劃都忽視了這些先決條件，而只是假定員工“需要掌握它”。這種做法是一個很大的錯誤，因為它使懷疑論的正常模式變成了學(xué)習(xí)的障礙。這種結(jié)果對于曾經(jīng)參加過企業(yè)培訓(xùn)的任何人來說都很熟悉。許多員工對待培訓(xùn)的態(tài)度不像是積極主動的學(xué)習(xí)者，而是表現(xiàn)得仿佛自己是囚犯（“我來培訓(xùn)是因為我不得不來”）、休假者（“我不介意來培訓(xùn)——它是放下真正工作的一次很好的休息”）或教授（“其他參加培訓(xùn)的人都是來學(xué)習(xí)的，而我可以與他們分享我的智慧”）。
為了避免出現(xiàn)這些結(jié)果，企業(yè)必須幫助員工適應(yīng)變革的需要，培養(yǎng)其獲取技能的愿望，因為這些技能會給他們帶來進步。最好的方法是讓參訓(xùn)者或他們的同事參與決定變革需要做什么，以及為什么要這樣做，從而為培訓(xùn)創(chuàng)建令人信服的使命。如果不能做到這一點，那么通過在一項培訓(xùn)計劃開始時，分析相關(guān)個人或業(yè)務(wù)單元現(xiàn)有的績效問題，以及新的技能將會如何解決這些問題，也能達(dá)到類似目的。
揭露有害的思維模式
即使員工們確實學(xué)會了向他們傳授的技能，但他們在很多時候卻并沒有應(yīng)用它。如果發(fā)生這種情況，培訓(xùn)的種種努力將會付之東流——不管它有多么出色。傳統(tǒng)的思維模式是造成這種問題的一個常見原因。因此，企業(yè)應(yīng)該以與它們診斷技能差距同樣精準(zhǔn)的方式，揭示出這些有問題的思維模式。
