界 隨著新勞動法的實施，企業(yè)已經(jīng)在其約束下與員工建立勞動關(guān)系并謀求發(fā)展。關(guān)于新勞動法進行的沸沸揚揚的討論，個別企業(yè)反響巨大的“裁員”風波也都暫時告一段落。但是關(guān)于新勞動法究竟會給企業(yè)帶來哪些變化和挑戰(zhàn)，還需要我們進一步反思及探討。
新勞動法給企業(yè)帶來如此大的反響，就其原因，就是新勞動法實施后，勞動關(guān)系的主動權(quán)在員工手中而不在企業(yè)手中了，企業(yè)最擔心的是優(yōu)秀的人留不住，績效低的人又不愿走，從而給企業(yè)的生存和經(jīng)營帶來巨大的風險。那么，怎么才能解決這個問題呢？ 快車畢業(yè)生求職網(wǎng)總結(jié)如下，供參考
對員工進行有效的培訓，是解決這一問題的有效辦法和途徑。
首先，看看優(yōu)秀的員工留不住的原因。一名員工選擇在一個企業(yè)進行工作的原因主要有三方面，一是學習和成長的機會，二是和諧的組織氛圍，三是薪酬。關(guān)于學習和成長的機會，主要來自于兩個方面，第一就是培訓，第二是實踐的機會，而沒有培訓的實踐只能說是在試錯中的個人摸索，是否真的能得到提升還不確定，所以說只有把二者結(jié)合起來才會是真正意義上的個人能力的迅速提升；關(guān)于組織氛圍，據(jù)蓋洛普調(diào)研結(jié)果顯示，75%的員工辭職，是因為他們的經(jīng)理，可以看出一個優(yōu)秀的經(jīng)理的重要性，實際上很多經(jīng)理出現(xiàn)問題是由于他們本身對管理技巧的缺乏導致的，這也是和培訓相關(guān)的，如果能對其進行有效的培訓，在組織氛圍的塑造和影響上就有很大的積極作用；關(guān)于薪酬，根據(jù)對現(xiàn)在員工進行的調(diào)查，大多數(shù)人更在意的是自己的未來的薪酬，如果未來薪酬增長的期望值非常大，那么他們對現(xiàn)在薪酬的要求就會小得多，其實他們關(guān)注的還是學習和成長的機會所帶來的價值。
其次，看看績效低的人不愿意走的原因。一個人不愿意離開的原因主要有兩方面，第一是自己能力較低，很難找到其他適合的地方，第二是態(tài)度的問題，現(xiàn)有條件下只能混日子。能力低有兩個方面的原因：第一是不知道怎么做更有效，顯然是可以通過培訓解決的；第二是員工不適合現(xiàn)有的崗位，可以通過轉(zhuǎn)崗并進行培訓解決。但有時企業(yè)并沒有適合的崗位，于是員工就容易出現(xiàn)態(tài)度問題，在不能找到自己合適位置的情況下只能是混，因為至少要保證自己的基本生活問題。關(guān)于態(tài)度，企業(yè)更應(yīng)該進行培訓，企業(yè)有必要也有責任進行職業(yè)化的培訓，讓員工真正理解并了解職業(yè)化的要求和含義，從態(tài)度上塑造員工的行為符合職業(yè)要求，讓員工認識到如果現(xiàn)在的崗位不合適，堅持一直“混”下去，其實是在浪費自己的時間，損失最大的是自己，從而愿意走出去尋找更適合自己的崗位。
在新勞動法約束下建立起來的勞動關(guān)系，使得企業(yè)不再具有絕對的話語權(quán)。在這種情況下，只有對員工進行積極有效的培訓，才是讓優(yōu)秀的員工愿意留下來，讓不勝任的員工能夠提升的有效的辦法，才是企業(yè)真正的規(guī)避風險之道。
