引子
關(guān)于，無論在全球500強(qiáng)企業(yè)，還是國內(nèi)的中小企業(yè)，一些公司把講座當(dāng)培訓(xùn)，導(dǎo)致只“培”不“訓(xùn)”。還有一些企業(yè)“培”與“訓(xùn)”互動(dòng)，階段性提升效果雖好，但與受訓(xùn)者綜合能力提升后的薪資、地位不吻合，人事動(dòng)蕩現(xiàn)象屢見不鮮。
筆者游走其間，聽到了如下的聲音：
團(tuán)隊(duì)在抱怨，搞培訓(xùn)這幫人講得有滋有味，怎么用起來就變味；
決策者在抱怨，投了那么多人力、財(cái)力、物力、時(shí)間，不見幾個(gè)進(jìn)步，長進(jìn)的還都跳槽了，氣死我了；培訓(xùn)經(jīng)理在抱怨，我們?cè)趺聪瘛熬然痍?duì)員”，沒急事我們就是擺設(shè)，搞次培訓(xùn)像唱大戲，聽幾聲銷售人員喝彩就卷鋪蓋完事。
破繭抽絲，剖骨究因
這些表象背后隱藏著什么？
第一，一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師先要是資深咨詢師，如果培訓(xùn)師沒有到受訓(xùn)人員工作現(xiàn)場親身體驗(yàn)，聆聽銷售人員提出的問題和自己發(fā)現(xiàn)銷售團(tuán)隊(duì)的潛在需求，企業(yè)決策者、受訓(xùn)者的期望與課程定位南轅北轍、舍本逐末現(xiàn)象屢見不鮮。
第二，培訓(xùn)預(yù)熱工作不到位，培訓(xùn)的時(shí)間，地點(diǎn)、人員、目的、課件、要求，如果沒有提前若干時(shí)間到達(dá)銷售人員手中，明確要求預(yù)習(xí)思考，那么，臨陣磨槍現(xiàn)象不會(huì)少，培訓(xùn)現(xiàn)場互動(dòng)效果難免會(huì)看到人心惶惶，顧左右而言他。
第三，培訓(xùn)全程缺少實(shí)操場景布置、培訓(xùn)科目無模擬演練，互動(dòng)討論，實(shí)操。培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者實(shí)際操作中難免執(zhí)行偏差，眾人怨聲載道，培訓(xùn)結(jié)果竹籃打水的結(jié)局十有八九。
第四，受訓(xùn)者受程度、工作履歷、性格差異會(huì)導(dǎo)致思維方式不一致，互動(dòng)討論時(shí)扯皮內(nèi)耗。一些簡單實(shí)用的思維工具，如魚骨圖、5W1H、PDCA、ABC分類法受訓(xùn)者不掌握，會(huì)缺少團(tuán)體思維平臺(tái)，導(dǎo)致彼此間思路接軌耗時(shí)費(fèi)力。
第五，受訓(xùn)者對(duì)接受知識(shí)與實(shí)操過程的“半衰期”缺少把握，培訓(xùn)的導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期每個(gè)階段沒有針對(duì)培訓(xùn)策略、配套方案，培訓(xùn)最終結(jié)果在所難免會(huì)事倍功半。
第六，伴隨培訓(xùn)后績效提升情況產(chǎn)生，銷售人員綜合能力增長和與之配套的薪資、職位、工作環(huán)境的缺階梯、少系統(tǒng)、不匹配，那么，雞飛蛋打、人員流失是板上釘釘?shù)氖隆?/P>
培訓(xùn)初級(jí)階段
——“培”“訓(xùn)”分拆，梯次滲透
不謀全局者，不足以謀一域。
作為培訓(xùn)師，培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作做到了庖丁解牛，培訓(xùn)的現(xiàn)場才會(huì)游刃有余，培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)者才會(huì)悉心回味，用心實(shí)施。其間，培訓(xùn)方案的系統(tǒng)化設(shè)計(jì)至關(guān)重要，筆者歸納了幾個(gè)環(huán)環(huán)相扣的環(huán)節(jié)，屢試不爽，嘗試著拋磚引玉如下：
第一環(huán)：預(yù)熱到位
培訓(xùn)實(shí)施前期，先做咨詢體驗(yàn)到位、培訓(xùn)綱要傳播預(yù)熱到位。在銷售人員的工作現(xiàn)場眼觀、耳聽、筆記，用心體會(huì)出的教案提早與企業(yè)決策者、員工領(lǐng)袖溝通，及早送達(dá)每個(gè)人手中，讓大家預(yù)習(xí)到位，這樣會(huì)收到“春種一粒粟，秋收萬顆子”的效果。
