[真實(shí)案情]
高某來到一家餐飲娛樂有限公司求職，雙方經(jīng)協(xié)商，簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，期限為2000年2月1日至2001年2月1日，并就勞動(dòng)合同在履行中雙方出現(xiàn)的違約行為所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任做出了約定。2000年4月16日，高某突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。2000年6月12日，公司發(fā)現(xiàn)高某已在另一家酒樓工作，當(dāng)即要求高某按照勞動(dòng)合同的約定，支付單位違約金。因?yàn)椴惋媻蕵酚邢薰菊J(rèn)為雙方簽訂的勞動(dòng)合同，是經(jīng)過協(xié)商一致的，是雙方真實(shí)意思的表達(dá)，是合法有效的。而高某無任何理由，擅自離開公司，違背了雙方在勞動(dòng)合同中的約定，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失，并且認(rèn)為高某在未與原公司解除勞動(dòng)合同的情況下，又被酒樓聘用，酒樓也應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。高某卻稱是單位違約在先，單方與自己解除了合同，此事公司的新老員工都知道，自己迫不得已只得到處求職，剛好酒樓重新開業(yè)，就到此應(yīng)聘，現(xiàn)本人要求餐飲娛樂有限公司賠償違約金。酒樓也認(rèn)為：高某來酒樓處應(yīng)聘，我方并不知道她與申訴人簽訂過勞動(dòng)合同且尚未解除，故此我方不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任。此后，餐飲娛樂有限公司作為申訴人，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)。
[真實(shí)判決]
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，申訴人與被訴人簽訂的勞動(dòng)合同合法有效，職工高某在勞動(dòng)合同尚未解除的情況下，前往第三人處工作，顯屬違約行為。第三人既不調(diào)查也不核實(shí)勞動(dòng)者的真實(shí)身份存在過失，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。最后仲裁委裁決高某向餐飲娛樂有限公司支付違約金12000元，第三人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
[專家說法]
中國勞動(dòng)法智庫網(wǎng)專家高峰律師分析：本案是一起因用人單位違法招收職工，在勞動(dòng)爭議仲裁中到底如何確定其地位的案例。
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”本案中高某與餐飲娛樂有限公司已簽訂了勞動(dòng)合同，那么，該勞動(dòng)合同中的各項(xiàng)條款均對(duì)雙方產(chǎn)生法律約束力，如有一方違反，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。高某雖稱“原單位餐飲娛樂有限公司違約在先，單方解除了合同”，但沒有提供公司與其解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，所以仲裁委認(rèn)定其說法不能成立。
本案涉及到了三方的利益，即餐飲公司、高某和酒樓。餐飲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出的申訴，自然是本案的申訴人;高某因?yàn)榕c餐飲公司發(fā)生勞動(dòng)爭議，作為被申訴人也是正確的;至于酒樓，到底應(yīng)該是被申訴人還是第三人，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，是本案真正值得討論的地方。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)將酒樓列為第三人是正確的。
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。只要用人單位招用了未與其他單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，且因此造成了經(jīng)濟(jì)損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，并不需要考慮該用人單位主觀上是否有過錯(cuò)。也就是說，不管該用人單位在錄用時(shí)，是否知道這個(gè)勞動(dòng)者與其他單位的勞動(dòng)合同尚未解除的事實(shí)，都要承擔(dān)法律責(zé)任。
1996年，勞動(dòng)部在關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知中，對(duì)此又進(jìn)行了明確規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)，應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。”由此可以看出，用人單位在招用職工時(shí)，驗(yàn)明該職工的身份即是否與任何企業(yè)都不存在勞動(dòng)關(guān)系，是用人單位的義務(wù)，如果用人單位招用了未與其他單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，則依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。
[法律提示]
用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：一、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;二、因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條第二項(xiàng)規(guī)定的損失，按《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》第二十條規(guī)定執(zhí)行。
[關(guān)聯(lián)法律鏈接]
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十一條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。”
《勞動(dòng)法》
第九十九條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”
