摘要：國務(wù)院1993年制定的《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》在第2條將勞動爭議界定為企業(yè)與職工之間：“(一)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;(二)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議;(三)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;(四)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。”
下面是為您整理的勞動爭議類案件的疑難問題的解讀。
一、疑難問題
1、工齡計算方式需要進(jìn)一步明確�！秳趧�合同法》第十四條第二款第一項(xiàng)規(guī)定：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動合同。其中對于10年工齡的計算方式未能進(jìn)一步加以明確，導(dǎo)致實(shí)踐中產(chǎn)生兩種理解：第一種意見認(rèn)為，由于法不溯及既往，10年工齡的起算點(diǎn)應(yīng)從2008年1 月1日起重新計算，之前的工齡不應(yīng)計算在內(nèi);第二種意見認(rèn)為，只要新法實(shí)施前后工齡是連續(xù)的，就應(yīng)該全部計算在內(nèi)，不可從2008年1月1日起重新計算。
2、“只能約定一次試用期”需要進(jìn)一步明確。為防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)益，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，但該法條在表述上過于機(jī)械、絕對，在實(shí)踐中可能導(dǎo)致這樣的問題：勞動者從一單位離職數(shù)年后再次被招用，他所就職的部門與崗位可能和原來不一樣，如果僅從字面理解該規(guī)定，則用人單位不可再約定試用期，其所產(chǎn)生的后果是用人單位在招用離職員工時可能會存在很多顧慮，而一旦約定試用期，勞動者也有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。
3、提前解約違約金的規(guī)定需要進(jìn)一步明確。對于違約金的適用情形，新法、舊法之間存有沖突。《勞動合同法》第二十二條、第二十三條明確規(guī)定用人單位可與勞動者約定違約金的僅限于兩種特定情形：其一是用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用而勞動者違反服務(wù)期約定的;其二是負(fù)有保密義務(wù)的勞動者違反競業(yè)限制約定的，除此以外不得約定違約金。而之前的《上海市勞動合同條例》規(guī)定可約定違約金的情形多于《勞動合同法》，即用人單位向勞動者提供特殊福利待遇時也可約定違反服務(wù)期的違約金。由此產(chǎn)生的問題是：新法實(shí)施以前所簽之合同依據(jù)《上海市勞動合同條例》約定的提前解約違約金是否有效，依據(jù)特殊福利待遇和單位約定服務(wù)期的勞動者提前解除勞動合同，是否仍需向用人單位支付違約金在實(shí)踐中存有歧義。
4、勞動合同終止的情形需要進(jìn)一步明確�！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定了勞動合同終止的幾種情形，其中一種情形是勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇。但如果由于勞動者繳納社會保險費(fèi)的年限未達(dá)到可以享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件或者由于各種原因尚未辦妥養(yǎng)老金申領(lǐng)手續(xù)時，是否意味著在合同期限內(nèi)勞動合同不能終止。另一種終止情形是用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照等。被吊銷執(zhí)照后，用人單位喪失的是經(jīng)營資格，此后還會涉及到企業(yè)的債權(quán)債務(wù)處理等清算事項(xiàng)，在清算期間依然會有一部分勞動者承擔(dān)清算工作，此時勞動者與用人單位系何種關(guān)系，是否屬于《勞動合同法》的調(diào)整范圍，用人單位應(yīng)否承擔(dān)《勞動合同法》上的義務(wù)，都是實(shí)踐中存在困惑的問題。
5、用人單位與勞動者在未簽訂書面勞動合同的第一年中的權(quán)利義務(wù)需要進(jìn)一步明確。為杜絕不簽訂書面勞動合同現(xiàn)象發(fā)生，《勞動合同法》對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形規(guī)定了懲罰性后果，即自用工之日起第2個月開始支付二倍工資，自第13個月起視為簽訂了無固定期限勞動合同。然在未簽訂書面勞動合同的第1年，勞動者與用人單位之間是否屬于事實(shí)勞動關(guān)系，該期間用人單位是否可以在履行了提前三十天通知義務(wù)或額外支付一個月工資后解除與勞動者的勞動關(guān)系;如果是勞動者拒不簽訂書面合同，用人單位可否依據(jù)該事實(shí)解除勞動關(guān)系等，《勞動合同法》對此均未作明確規(guī)定。
6、集體合同報送勞動行政部門備案的效力需要進(jìn)一步明確�！秳趧雍贤ā返谖迨臈l第一款規(guī)定：集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到勞動合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。從法條的字面理解，報送勞動行政部門備案應(yīng)是集體合同生效之要件，但如果集體合同未履行報送手續(xù)，該合同是否生效，是否可作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，是實(shí)踐中比較困惑的問題。
7、勞務(wù)派遣中用工單位將勞動者退回勞務(wù)派遣單位后的訴訟問題需要進(jìn)一步明確�！秳趧雍贤ā返诹鍡l對用工單位可以解除用工關(guān)系及勞務(wù)派遣單位可解除勞動關(guān)系的情形作了具體規(guī)定：“被派遣勞動者有本法第三十九條、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。”然而實(shí)踐中可能會遇到以下情況：用工單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位是否需對用工單位解除用工行為的合法性進(jìn)行審查還是可以直接與勞動者解除勞動合同;如審查后認(rèn)為用工單位退回不當(dāng)?shù)�，是否可以要求用工單位恢�?fù)用工關(guān)系;若協(xié)商不成，進(jìn)入訴訟渠道，則訴訟主體如何確定，勞務(wù)派遣單位是否可以作為權(quán)利人直接向用人單位主張權(quán)利，是否屬于勞動爭議案件等。
8、申請仲裁時效從60天調(diào)整為1年的銜接問題需要進(jìn)一步明確�！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，而《勞動法》對此規(guī)定為60日。兩種規(guī)定的不一致可能會產(chǎn)生以下現(xiàn)象，即現(xiàn)在申請仲裁因超過60天而未得到支持的勞動者，如果在2008年5月1日以后申請仲裁的，會因?yàn)樵跁r效一年以內(nèi)而得到支持�；谕皇聦�(shí)，如果僅僅因?yàn)樯暾堉俨玫臅r間節(jié)點(diǎn)不同而產(chǎn)生不同的法律后果，容易使當(dāng)事人對法律的公信力提出質(zhì)疑，最終造成實(shí)質(zhì)上的不公平。因此，如何處理兩部法律之間對時效不同規(guī)定的銜接問題是實(shí)踐中即將面對和亟需解決的。
二、建議及對策
1、10年工齡認(rèn)定�？紤]到原來的《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同規(guī)定的條件同樣是在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，從新、舊法的連貫性而言，建議工齡可追溯到2008年1月1日之前。
2、試用期約定一次的理解。應(yīng)從設(shè)立試用期制度的目的進(jìn)行考量，并結(jié)合立法本意，由相關(guān)部門作出解釋。建議對不同工作性質(zhì)的不同崗位作區(qū)別對待，不能“一刀切”，對同一勞動者在同一單位的不同崗位的再就業(yè)可再次約定試用期，但最長期限可比首次略短一些。
