加班工資誰來舉證

思而思學(xué)網(wǎng)

一、勞動者是否加班該由誰承擔(dān)舉證責(zé)任?

加班,是指在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作。舉證責(zé)任則是指當(dāng)事人對自已提出的主張要提供證據(jù)進(jìn)行證明,否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。在民事訴訟中,舉證責(zé)任一般是按照誰主張誰舉證的原則,即誰提出請求,誰就要證明該請求的合理性,否則就得不到法律的支持。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責(zé)任,并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則,而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位來承擔(dān)!秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表,并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”

因此,在與用人單位因加班產(chǎn)生勞動爭議案件中,勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表,以證明勞動者的工資內(nèi)是否包括有加班費。如果有加班費,公司應(yīng)當(dāng)提供加班費的計算依據(jù)。實務(wù)中,勞動仲裁委或者法院也會根據(jù)案情或者依據(jù)地方規(guī)定要求單位提供相應(yīng)的考勤表,因為工資的發(fā)放一般是依據(jù)考勤情況作出的,如果考勤記錄中表明勞動者存在加班,而用人單位又沒有相反的證據(jù)證明該加班無效,則應(yīng)當(dāng)支持勞動者的主張。

二、部門經(jīng)理記錄的考勤可否作為認(rèn)定勞動者無加班的證據(jù)?

本案中企業(yè)舉證了張小姐兩年來的考勤記錄,該考勤記錄為張小姐的部門經(jīng)理所制作,記錄中顯示張小姐無任何加班的事實。在該企業(yè)向仲裁庭提供的其民主程序制定并公示的規(guī)章制度內(nèi)規(guī)定“員工加班工資以其每月的考勤為依據(jù)進(jìn)行核算,由部門經(jīng)理對本部門人員的考勤情況進(jìn)行統(tǒng)計并以書面形式進(jìn)行記錄”。又根據(jù)《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》第19條的規(guī)定,用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度,在不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的情況下,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。那么,是不是根據(jù)該企業(yè)規(guī)章制度,部門經(jīng)理所制作的考勤表可以作為張小姐不存在加班的證據(jù)呢?勞動爭議律師認(rèn)為:如果該企業(yè)沒有證據(jù)證明部門經(jīng)理所制作的考勤記錄已經(jīng)和張小姐核對并無誤的情況下,該證據(jù)存在瑕疵。理由如下:作為負(fù)責(zé)記錄張小姐考勤情況的部門經(jīng)理,受企業(yè)管理,與企業(yè)存在直接的利害關(guān)系,其記錄的考勤表屬于單方證據(jù),其真實性、客觀性無法考證。如果該證據(jù)能被采信,容易誘導(dǎo)企業(yè)單方制作考勤記錄,損害勞動者的利益,不符合勞動法“保護(hù)勞動者”的立法宗旨。另外,關(guān)于考勤記錄需要與勞動者本人核實,在一些地方規(guī)定也有明確:如《江蘇省工資支付條例》第17條規(guī)定,……用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度,書面記錄勞動者的出勤情況,每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。廣東省高級人民法院和省勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合制定的《關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》也規(guī)定,用人單位否認(rèn)勞動者存在加班事實的,應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)進(jìn)行反駁。用人單位可以使用電子考勤記錄登記勞動者的工作時間,但事先必須交由勞動者確認(rèn)。

三、在加班費的主張上,勞動者是否只能消極主張?

這里所稱的“消極主張”是指勞動者在沒有任何證據(jù)的支持下提出關(guān)于加班的主張。沈律師認(rèn)為勞動者應(yīng)該積極主動收集關(guān)于本人加班的證據(jù),如張小姐在加班過程中可以將加班的情況作為一個工作報告發(fā)電子郵件給公司負(fù)責(zé)人或者直接上司,或保留電話錄音,或者提供證人證言,證明自己在職期間存在加班的事實。因為實踐操作中,尤其是對于一些天價加班費的案件,負(fù)責(zé)審理的勞動爭議仲裁委員會或者法院,在當(dāng)事人雙方都沒有證據(jù)證明自己的主張時,即使因用人單位沒有直接證據(jù)反駁而采信了勞動者關(guān)于加班費的請求,一般也會基于兼顧公平原則而自由裁量,從而只部分地支持勞動者關(guān)于加班費的主張。因此,如果勞動者能夠主動收集關(guān)于加班事實的證據(jù),就能更好地維護(hù)屬于自己的合法權(quán)益。

對于實行考勤的用人單位及崗位,勞動者應(yīng)認(rèn)真核對自己的考勤記錄與自己的實際出勤是否相一致,如果不一致的,有權(quán)向用人單位提出異議,并可以拒絕在考勤記錄上簽字確認(rèn)(或者在簽字的同時將自己的異議一并寫上)。對于一些用人單位存在違規(guī)操作考勤記錄(如只按法定上下班時間打卡,而拒絕記錄勞動者加班情況等)的,勞動者可以到相關(guān)的勞動部門進(jìn)行舉報。千萬不能因為“不好意思”而在不符合客觀實際的考勤表上簽字,否則將可能成為勞動者追索加班費的一道屏障。

四、用人單位應(yīng)如何做好員工的加班管理工作?

一般情況下,用人單位應(yīng)該合理安排勞動者工作量。一個企業(yè)如果多數(shù)員工都需要經(jīng)常加班,這不是一種正常的現(xiàn)象,必須引起重視。如果用人單位因企業(yè)自身生產(chǎn)特點無法避免加班情況的,沈律師建議用人單位因做到如下幾點,以減少類似糾紛:

(1)制定合法有效的企業(yè)規(guī)章制度。用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法有效的規(guī)章制度,建立健全加班審批管理制度,嚴(yán)格加班申請流程。確因工作需要進(jìn)行加班的,應(yīng)由所在部門將加班申請交人力資源部審核后,報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后才可以進(jìn)行加班,規(guī)定員工非因特殊情況未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自在公司加班。要求員工充分利用規(guī)定的工作時間完成工作量,提高工作效率,嚴(yán)格控制加班。并核準(zhǔn)員工加班工資,實行加班與績效考核相掛鉤的薪酬制度,盡量避免不必要的加班情況的發(fā)生。為了更好的向勞動者公示,用人單位也可以將加班審批制度約定在勞動合同中。

(2)正確計算勞動者加班工資。建議用人單位在勞動合同中具體載明勞動者的工資數(shù)額,這樣也避免了將來爭議不清的狀況。在發(fā)放工資時必須制定包含加班工資在內(nèi)的工資對帳結(jié)算單,由員工親筆簽字后才能領(lǐng)取當(dāng)月各項工資。這樣做的好處是有效保存了相關(guān)證據(jù),避免了以后員工隨便追索加班工資情況的發(fā)生。

(3)利用調(diào)休取代休息日加班費!秳趧臃ā返谒氖臈l第二項規(guī)定,“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬”。因此,如果用人單位安排勞動者休息日加班的,有權(quán)優(yōu)先選擇安排勞動者補休代替支付加班費。

熱門推薦

最新文章