勞動爭議案件的舉證規(guī)定

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打官司就是打證據(jù)。所謂“打證據(jù)”,一要看證據(jù)本身,二要看舉證規(guī)則。打個比方說,甲起訴乙,聲稱乙欠了甲一萬元,乙說沒有欠,雙方都沒有證據(jù)。如果舉證規(guī)則規(guī)定甲應該提供證據(jù),那么甲就將敗訴;如果舉證規(guī)則規(guī)定乙應該提供證據(jù)證明沒有欠款,那么乙就將敗訴。也就是說,在證據(jù)不清的情況下,舉證規(guī)則將直接決定官司的勝敗。而勞動爭議既然走上了司法程序,就說明雙方肯定在各個方面包括在事實方面存在爭議。

基于舉證規(guī)則的重要,我們必須要學習在勞動爭議中的舉證規(guī)則?偟膩碚f,勞動爭議案件中用人單位承擔的舉證責任要大大重于勞動者。這反映了立法的兩個意圖:其一,法律對處于弱勢的勞動者傾斜保護;其二,用人單位有管理之職,法律通過舉證責任的分配要求用人單位在平時的管理中規(guī)范化,書面化。

請注意,舉證規(guī)則只有在雙方對事實存在爭議的情況下才有意義,如果雙方對某項事實均認可,則無需舉證,可直接對事實作出認定。下面,我們分別來講解各種爭議情況下,舉證責任的具體分配規(guī)則:

1、勞動關系是否存在,誰主張誰舉證。如果是勞動者申訴或起訴,就由勞動者舉出證據(jù)證明。

2、主張勞動合同或勞動關系變更、解除、終止的一方當事人對勞動關系變動的事實承擔舉證責任;例如,員工認為工資標準調(diào)高了,單位認為沒有,由員工舉證;單位認為員工的崗位已經(jīng)進行了調(diào)整,員工認為沒有調(diào)整,由單位舉證;員工認為自己已離職,單位認為沒有離職,由員工舉證。

3、何時入職,何時離職,由用人單位舉證。

4、勞動者是否在上班,由用人單位舉證。

5、是否發(fā)放工資及發(fā)放金額,由用人單位舉證。

6、因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生爭議的,由用人單位對決定所依據(jù)事實負舉證責任;注意,勞動者主張用人單位解除勞動合同,而用人單位否認的,由勞動者舉證;但是用人單位如確有解除勞動合同,其解除勞動合同的決定是否有事實依據(jù)(比如員工是否有嚴重違反規(guī)章制度的事實),這由用人單位舉證。注意,這是兩個不同的舉證責任。

7、是否繳納社會保險費,由用人單位負舉證責任。但因為是否繳納社會保險在社保中心一查便知,實務中很少對該事實發(fā)生爭議。

8、用人單位按勞動規(guī)章制度處理員工而引發(fā)爭議的,用人單位還必須舉證證明該規(guī)章制度內(nèi)容、程序合法并并已公示或告知勞動者。

9、是否加班由誰舉證?目前各地的司法尺度不一。有的地方要求由用人單位舉證證明不存在加班,否則即按勞動者的主張認定存在加班。有的地方則要求勞動者須舉證證明加班。但是如果雙方認可確實存在考勤,那么用人單位肯定需要把該考勤拿出來,否則將對單位不利。

10、在存在勞動關系的基礎上,勞動者受傷是否為工傷,由用人單位舉證。

11、其它與案件事實有關,同時又由用人單位掌握的證據(jù),用人單位有義務提供,否則也將按勞動者的主張進行認定。

綜上所述,我們可以看出,勞動爭議的舉證規(guī)則并非一律“誰主張,誰舉證”,與一般民事訴訟的舉證規(guī)則大不相同。用人單位的舉證義務大大重于勞動者。而在仲裁與訴訟中的舉證責任對人力資源管理人員來說,就必須轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員在日常管理工作中的取證意識,規(guī)范用工,建立完善的用工制度,保存用工資料。

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