核心內容：不少老年人身體狀況良好，又有一技之長，他們中的大多數人希望再找一份工作發(fā)揮余熱。然而他們并不知道，其與用人單位發(fā)生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規(guī)定，超過法定退休年齡已不屬于勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。
近日，鄭州市的李某說起這事直呼“想不通”用人單位發(fā)生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規(guī)定，超過法定退休年齡已不屬于勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。
“我現年61歲，被用工單位辭退，到勞動仲裁院申訴，勞動部門答復我說年齡超過，不予受理，他們只為60歲以下的勞動者服務。勞動仲裁為什么有年齡限制?”李某道。
鄭州市兩個區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會均表示，申請勞動仲裁確實有年齡限制，即不得超過女50歲、男60歲的法定退休年齡，否則均不予受理。這么做可有法律依據?他們稱仲裁法上并沒有這方面的規(guī)定，但《勞動合同法實施條例》中規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。超過法定退休年齡的人員已不是法律意義上的勞動者，也不再是仲裁法保護的對象。
“每年超過年齡來申請仲裁的人不少，都沒有受理過，因為仲裁法上并沒有這方面的規(guī)定。”一位不愿透露姓名的勞動人事爭議仲裁委員會工作人員說， “不僅有返聘的退休工人，還有從事環(huán)衛(wèi)工作的大齡臨時工，都是出具不予受理通知書，讓他們去法院。法院能夠運用的法律廣，他們有訴必受。”
對于這樣的“年齡歧視”，許多勞動者提出“抗議”，認為“達到法定退休年齡，勞動者的主體資格即行喪失。”這樣的理解，對于勞動者來說極不公平。“就拿農民工來說吧，他們與用工單位應該是勞動關系，發(fā)生糾紛也應該是勞動爭議，怎么就不能申請仲裁了?”有些法律常識的職工小陳鳴不平道。
專家指點
有專家指出，勞動法律關系不同于其他民事法律關系，勞動權利義務帶有延續(xù)性，法定退休年齡只是勞動者可以據此享受相關社會保險的條件，將其作為勞動關系的法定終止條件，雖然增加了行政部門的可操作性，但是卻有悖于公平合理的基本原則。年齡不應成為認定勞動者資格的唯一條件，勞動法意義上的勞動者資格要根據身份等其他因素綜合確定。對于超過法定退休年齡的勞動者，勞動仲裁機構在是否受理問題上不能一概而論，而是要根據爭議發(fā)生時勞動者是否超過法定退休年齡，并結合申請仲裁時效作出判斷。
雖然《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止�！秳趧雍贤▽嵤l例》第21條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但此后最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規(guī)定，用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。由此看出，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，法律對勞動關系的年齡下限有明確規(guī)定(16周歲)，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規(guī)定，所以，對于超過退休年齡的務工人員應區(qū)別對待：已享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。
