多個部門對教師有管理的權(quán)利，導致了管理的越位，而教師的應(yīng)得權(quán)益又沒有誰去維護，出現(xiàn)不該出現(xiàn)的缺位。
■肖漢斌
筆者日前瀏覽湖南教育新聞網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，有老師投訴，洞口縣招考的教師，到現(xiàn)在為止，都沒有發(fā)一分錢工資。洞口縣教育局回復(fù)，“目前，我縣度新聘教師的入編手續(xù)和人事工資關(guān)系正在辦理之中�？h教育局原已做出規(guī)定，在未辦好這批教師的入編手續(xù)和人事工資關(guān)系之前，這些教師可向所在單位預(yù)支生活費�！保ê辖逃侣劸W(wǎng) “投訴直通車”）
一句“預(yù)支生活費”，道出了新入職教師的困境，這入職"第一課"上的可謂有點“冷”。拋開這件事的是非暫不說，筆者更關(guān)心其背后凸顯的相關(guān)教師管理的現(xiàn)實問題。
辦理新聘教師的入編手續(xù)和人事工資關(guān)系究竟要多久？筆者不得而知，但聘用已經(jīng)七八個月了，工資還沒有著落，這是無論如何都說不過去的。辛辛苦苦大半年，卻沒拿到一分錢，換誰都會有怨言。造成這種情況的原因在哪里？從回復(fù)可以看出，教育局也無可奈何，只能要求學校預(yù)支生活費，給不出真正解決問題的“時間表”。為什么？表面上看，教育局雖然是教師的“娘家”，負責教師管理，但實際上，教師從參加工作到退休，全程都由人事、編制、財政等“婆家”管著。新聘教師，入編就是第一關(guān)，入不了編，待遇沒有保障。教師的招考錄用、檔案保管、評先評優(yōu)、晉職定崗、年度考核、工資調(diào)整等，主管權(quán)都在人事部門，財政部門則是根據(jù)編制與人事部門的評聘定崗等核發(fā)教師工資，把工資直接打入教師的個人賬戶。這樣的管理體制，初衷本是為控制財政支出和人員的膨脹，同時保障教師工資不被挪用擠占，出發(fā)點是好的，但存在的缺陷也明顯。
比如，教師工作怎么樣，績效如何，人事部門可以說是知之甚少，但教師的評聘考核，人事部門有著相當?shù)脑捳Z權(quán)，難免造成不接地氣的現(xiàn)象。而教師的評聘考核，特別是晉職，需要的諸多證件，許多也是人事部門組織培訓和考試，在精神與經(jīng)濟上都可能增加了教師的負擔。財政部門按崗位、職稱確定教師工資，直接把工資打到教師的個人賬戶上，在考慮教師的勤、績方面有缺憾，很難體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。尤其是一些費用直接由財政部門代扣，學校、教師往往不知情，這實際上是對學校、教師權(quán)利的不尊重。當這些實質(zhì)權(quán)利都歸于人事、編制、財政等部門時，教育部門對教師的管理已是有名無實，許多事情單靠教育部門自己是無法做到的。洞口縣新聘教師工作七八個月了還沒有入編發(fā)工資也就不難理解了。
多個部門有對教師管理的權(quán)利，導致了管理的越位，而教師的應(yīng)得權(quán)益又沒有誰去維護，出現(xiàn)不該出現(xiàn)的缺位。深化改革，依法治教，簡政放權(quán)已是勢在必然。像簡單地根據(jù)師生比定編也有弊端。在實踐中，一所學校，需要多少教師，可以由學校、教育部門根據(jù)實際情況，綜合各項要素后上報，編制部門統(tǒng)籌安排。像教師的評優(yōu)、晉職也要打破“定指標”的舊方式，如果符合條件的教師多，指標一限制，操作又不透明的話，有些原本優(yōu)秀、可以評優(yōu)晉職的教師就只能望“優(yōu)”興嘆、望“職”興嘆，還有什么積極性可言？如果符合條件的教師少，指標有空缺，硬找人填滿，導致標準不一，教師的積極性一樣會受到打擊。像教師招聘，更應(yīng)還權(quán)給教育部門，充分發(fā)揮教育部門的專業(yè)與專長，為教師招考“量身定制”專業(yè)的試題與方式，保證招聘到的教師都是真正熱愛教師職業(yè)、勝任教師崗位、掌握專業(yè)知識、具備專業(yè)技能的理想的人才。教師管理如果還不改革、不放權(quán)，像洞口縣教師這樣的尷尬就難免再出現(xiàn)，其他的矛盾也會更突顯。
有好的教師，才有好的教育。要“造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍”，需要每一個職能部門都能突破部門利益的束縛，厘清自己的權(quán)力邊界，不越位、不缺位，各司其職、分工協(xié)作，相互配合，共同走出一條放權(quán)簡政、為教師做實事、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、掃除陳規(guī)舊制的新路。
