發(fā)放要點(diǎn)1：年終獎發(fā)放要不要設(shè)置條件?
年終獎是獎金的一種，獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工績效優(yōu)良，工作成績突出，就應(yīng)該給予獎勵，一來對員工努力的承認(rèn);二來激勵員工繼續(xù)努力工作。
獎金與工資的區(qū)別，一是獎金需要滿足一定的前提條件，而工資則無條件發(fā)放;二是工資一般通過勞動合同約定，而獎金一般通過規(guī)章制度制定。
因此發(fā)放年終獎不是公司的法定義務(wù)。既然如此，公司對年終獎的方法就可以設(shè)置一定的前提條件，滿足條件才可以得到年終獎。
發(fā)放要點(diǎn)2：離職員工要不要發(fā)放年終獎?
一些公司在年終獎的制度中規(guī)定：員工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個月;發(fā)放年終獎當(dāng)日必須仍在公司工作;員工在發(fā)放年終獎前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年終獎。
年終獎與工資雖有所區(qū)別，但從性質(zhì)上，都屬于員工提供工作的對價，是員工的勞動報酬。按照國家統(tǒng)計局的口徑，年終獎也屬于工資的范疇。
因此來自勞動局的意見是：既然屬于工資的范疇，那么員工只要提供了約定的工作，就有權(quán)獲得年終獎;年終獎制度中僅僅以發(fā)放年終獎作為支付年終獎的條件，侵犯了員工的勞動報酬權(quán)，依法不能得到支持。
因此我們建議為了避免年終獎與工資形式上的混淆，年終獎的發(fā)放應(yīng)以績效考核為條件，而不應(yīng)以員工是否在職為條件。
發(fā)放要點(diǎn)3：年終獎是陽光普照，還是只發(fā)給部分員工?
年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金等。
對于年底雙薪，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝;而如果根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果發(fā)放績效獎金，那么根據(jù)不同的評估結(jié)果，年終獎就會出現(xiàn)有人多、有人少，甚至有人沒有年終獎的現(xiàn)象。
年終獎是否必須員工人人有份，法律沒有規(guī)定，對此主要依賴于公司的年終獎制度。
發(fā)放要點(diǎn)4：員工領(lǐng)到的年終獎是不是商業(yè)秘密?
很多員工喜歡“曬年終獎”，對此一些公司規(guī)定年終獎是公司的商業(yè)秘密，員工不得向他人透露。一些人力資源管理者認(rèn)為，年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對員工的心理影響較大，因此他們往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。
公司向員工發(fā)放年終獎的數(shù)額，是公司的信息;但同時，員工領(lǐng)到年終獎的數(shù)額，也構(gòu)成員工的個人信息。對于員工的個人信息，員工有權(quán)決定是否向他人公開。如果公司以商業(yè)秘密為由禁止員工公開，那么公司應(yīng)該先去問一下員工的老婆同意不同意。
很多地方勞動局規(guī)定，發(fā)放工資應(yīng)效益優(yōu)先，兼顧公平、公正、公開，禁止企業(yè)把工資發(fā)放作為商業(yè)秘密。
