該《辦法》適用于本市行政區(qū)域內(nèi)的各類企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位以及依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者參照執(zhí)行。
試用期工資不得低于約定工資80%
《辦法》還規(guī)定，勞動者在試用期間提供了正常勞動，企業(yè)支付的工資不得低于本企業(yè)相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，同時還不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制就業(yè)的勞動者，小時工資由企業(yè)與勞動者約定，但不得低于本市規(guī)定的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且支付周期最長不得超過十五日。
特定情況下照常支付工資
在采取公共衛(wèi)生預(yù)防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)隔離觀察后排除的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
欠薪不給將要加罰賠償金
對于克扣或者無故拖欠工資、發(fā)放工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不按規(guī)定支付加班工資等情形，《辦法》明確，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令企業(yè)按規(guī)定限期支付;逾期不支付的，還應(yīng)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。
勞動爭議可申請調(diào)解仲裁
勞動者與企業(yè)因工資支付發(fā)生勞動爭議的，《辦法》明確，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟。勞動者認(rèn)為企業(yè)侵犯其工資權(quán)益的，可以向人力資源社會保障行政部門投訴或舉報。
第一部分 深度解讀《上海市企業(yè)工資支付辦法》
一、從實質(zhì)而非名義角度界定“工資”
《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》第2條明確，工資系“以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬”，并對工資組成進(jìn)行了不完全列舉�？梢姡灰且载泿判问街Ц督o勞動者的勞動報酬，無論名義上如何稱呼，如福利費(fèi)、交通補(bǔ)貼、用餐補(bǔ)貼、高溫費(fèi)、中夜班津貼、提成、節(jié)約獎勵等，只要是貨幣形式支付，就應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工資。從而與統(tǒng)計學(xué)角度的“工資總額”抑或是稅法上的“工資”概念，有所不同。
二、加班工資和假期工資的計算基數(shù)
《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》明確加班工資和假期工資的計算基數(shù)一致，不得另行約定計算基數(shù)。且該計算基數(shù)明確為“勞動者所在崗位對應(yīng)的正常出勤月工資”。對如何確定勞動者所在崗位對應(yīng)的正常出勤月工資，《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》明確了如下原則：首先看勞動合同中對“月工資”是否進(jìn)行了明確約定，對于有月工資明確約定的，則扣除“年終獎、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資后”，可以得出“勞動者所在崗位對應(yīng)的正常出勤月工資”的數(shù)額。而在勞動合同、集體合同中對月工資均沒有明確約定的，則按照“勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資(不包括加班工資)的70%計算”，也就是說，在對月工資沒有任何明確約定的情況下，則按照勞動者正常出勤月獲得所有工資總額(不剔除工資支付辦法第二條中的年終獎、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼，但剔除加班工資)的70%作為加班工資和假期工資的計算基數(shù)。
三、企業(yè)停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的工資支付
《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
此條款有助于企業(yè)在調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營方向、遇到經(jīng)營困難時，與勞動者約定變更工資支付標(biāo)準(zhǔn)的操作。
第二部分 用人單位制定本企業(yè)《工資支付辦法》的法律空間
結(jié)合上述對于《上海市企業(yè)工資支付辦法》的深度解讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，《上海市企業(yè)工資支付辦法》給予了用人單位制定本企業(yè)工資支付辦法或者與勞動者進(jìn)行自由約定的廣闊空間，制定本單位工資支付辦法不僅必要而且重要，具體列舉如下：
一、終止或者解除勞動合同時的工資發(fā)放
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第7條規(guī)定，”企業(yè)與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。”
此處，哪些情況屬于特殊情況?可以理解為，上海市企業(yè)工資支付辦法留給用人單位與勞動者自行約定的空間。若用人單位與勞動者進(jìn)行了明確的約定，如“銷售人員的業(yè)務(wù)提成在用人單位收到客戶實際付款后才予以發(fā)放，否則即使勞動者離職，用人單位以不承擔(dān)先行支付的義務(wù)”，則有利于企業(yè)減少與勞動者的潛在爭議。
二、加班工資和假期工資的計算基數(shù)
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，企業(yè)今后不得自行與勞動者約定加班工資或者假期工資的計算基數(shù)。加班工資和假期工資的基數(shù)統(tǒng)一為“勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資“。而對“勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資”的構(gòu)成項目，也進(jìn)行了明確的排除。而“勞動者所在崗位對應(yīng)的正常出勤月工資”如何計算，上海市企業(yè)工資支付辦法提供了計算原則。核心在于對于“月工資”的確定。因此，企業(yè)可以在本單位的《工資支付辦法》或者《勞動合同》中，對于勞動者“月工資”的組成可以進(jìn)行明確，并且可以明確規(guī)定，月工資組成中，哪些是符合上海市工資支付辦法第9條所規(guī)定的“特殊情況下支付的工資”。如，規(guī)定“業(yè)績提成系特殊情況下支付的工資，在計算加班工資和假期工資時，應(yīng)當(dāng)剔除”。
三、停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期，可在本企業(yè)工資支付辦法中約定新的工資支付標(biāo)準(zhǔn)
如在本企業(yè)工資支付辦法約定：停工、停產(chǎn)超過一個月的，勞動者未到崗提供勞動，企業(yè)可以根據(jù)上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。
四、假期工資的計算
實踐中，對于假期(此處特指事假)工資計算，存在兩種計算方式。其一，按照當(dāng)月勞動者實際工作天數(shù)計算并支付工資，公示為：月工資/21.75實際工作天數(shù)(包括雙休日和法定節(jié)假日天數(shù));其二，在約定月工資基礎(chǔ)上，扣除勞動者事假期間的日工資，從而勞動者應(yīng)發(fā)工資=月工資-月工資/21.75事假天數(shù)。上述兩種不同的計算方法，得出的結(jié)果往往是不相同的。而當(dāng)前并沒有法律規(guī)定明確采用哪種計算方法。在產(chǎn)生爭議時，則以有利于勞動者的原則的計算方式進(jìn)行認(rèn)定，從而徒增用人單位與勞動者的相關(guān)爭議。為此，企業(yè)可以通過本單位的《工資支付辦法》對于事假工資的計算方式進(jìn)行統(tǒng)一明確，從而避免無謂的爭議。
五、降低工資
《上海市企業(yè)工資支付辦法》賦予企業(yè)在勞動者違反勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度時，不經(jīng)處分而直接降低工資的權(quán)利。但是對于企業(yè)可以降低的是勞動者的當(dāng)月工資還是勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)抑或是今后數(shù)個月的工資，并沒有進(jìn)行明確。據(jù)悉，對此，用人單位可以在規(guī)章制度或者勞動合同抑或本單位的工資支付辦法中予以明確。
需要提請注意的是，用人單位制定本單位的工資支付辦法，應(yīng)當(dāng)遵循集體協(xié)商等民主管理程序的要求，并應(yīng)當(dāng)告知全體勞動者。
綜上，筆者認(rèn)為，盡管《上海市企業(yè)工資支付辦法》僅是上海市人社局發(fā)布的規(guī)范性文件，其中各類新規(guī)則，尤其是加班工資和假期工資的計算規(guī)則，不當(dāng)然對其他勞動爭議相關(guān)處理機(jī)構(gòu)有效，如法院可能仍然持有不同的看法和口徑，但是，在充分正確理解《上海市企業(yè)工資支付辦法》的原則精神下，對企業(yè)自身的《工資支付辦法》或規(guī)章制度或勞動合同約定進(jìn)行重新審視，則毫無疑問是極為必要并且重要的。
