薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，同時(shí)也是人力資源管理過程中最易產(chǎn)生矛盾的地方，直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率和員工激勵情況。國有企業(yè)的使命，重點(diǎn)在于服務(wù)國家戰(zhàn)略目標(biāo)、提供公共物品和服務(wù)、發(fā)展戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及保護(hù)生態(tài)環(huán)境，其工作效率關(guān)乎國家安全與國民經(jīng)濟(jì)的命脈。因此，國有企業(yè)要想高效達(dá)成其歷史使命，就必須要轉(zhuǎn)變管理方式，革新薪酬體制，以獲取有效的員工激勵，提升工作效率與質(zhì)量。在全面改革開放的新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)內(nèi)外環(huán)境更為復(fù)雜，國有企業(yè)需要立足當(dāng)下，開闊視野，在實(shí)踐中探索薪酬體制改革的新路徑。
國有企業(yè)薪酬體制改革的必要性
薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經(jīng)過1993年至2003年的國企改革，國有經(jīng)濟(jì)初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度;隨著市場化改革的逐步深化，國有經(jīng)濟(jì)的布局更加合理，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益更加豐厚。然而，就其總體的工作效率而言，較之于國內(nèi)企業(yè)的先進(jìn)水平還有一定的差距。合理的應(yīng)用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情，促使其發(fā)揮主觀能動性，積極思考改進(jìn)工作的措施，在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。當(dāng)一定數(shù)量的職工在有效激勵的作用下主動承擔(dān)工作任務(wù)、探索工作新思路時(shí)，便會在企業(yè)內(nèi)形成一種向上的凝聚力，促使更多的員工端正工作態(tài)度，思考工作內(nèi)容，改進(jìn)工作方法。一個(gè)充滿正能量的工作氛圍，甚至?xí)䦷碚麄�(gè)企業(yè)文化向著有利的方向改變。
但是，目前國有企業(yè)的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用，普遍存在的現(xiàn)象是薪酬體制的發(fā)展滯后于同一企業(yè)其他部門的變遷，甚至還存在有一些企業(yè)的薪資在隨著物價(jià)上漲，但發(fā)放的機(jī)制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據(jù)很難讓員工產(chǎn)生工作成就感，這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發(fā)揮，造成了資源的浪費(fèi)。因此，充分發(fā)揮薪酬激勵對工作效率提升的促進(jìn)作用，有必要對現(xiàn)有的薪酬體制進(jìn)行變革。
薪酬體制改革是適應(yīng)國企市場化深度改革的需要。國有企業(yè)的市場化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成為今后一段時(shí)期內(nèi)的重點(diǎn)，黨的十八屆三中全會指出，要使市場在資源配置中起到?jīng)Q定性作用。在國有企業(yè)內(nèi)部，就表現(xiàn)為全面的市場化改革，以提升資源配置的效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。具體說來，以全面市場化為方向的改革，首先體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)人員的變動上，用工形式將更加靈活，薪酬制度的行政性將會相應(yīng)削弱。若仍延續(xù)原有的制度，工資水平直接與職工的行政級別掛鉤，就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡，固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展�？傊械男匠牦w系已難以滿足新生的需求，需要作出相應(yīng)的調(diào)整。
薪酬體制改革是培養(yǎng)員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下，各種思潮也在影響著企業(yè)員工的思想，同時(shí)開放性的環(huán)境也會使員工產(chǎn)生橫向的對比，單純的表揚(yáng)或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工，要培養(yǎng)對于企業(yè)的歸屬感，還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現(xiàn)形式為物質(zhì)激勵，內(nèi)涵則還包括精神鼓勵和地位激勵，是一個(gè)全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后，會產(chǎn)生更加積極的工作動力，全身心的投入到國家的建設(shè)工作中，由對公司文化的認(rèn)同而逐步產(chǎn)生“主人翁”意識，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)全部的能力。
目前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題
薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國有企業(yè)的經(jīng)營部門和機(jī)構(gòu)框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)，甚至做到了完全的自負(fù)盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關(guān)聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學(xué)歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關(guān)聯(lián)有多大，并未有細(xì)化的規(guī)定，因此可操作性不強(qiáng)。部分國有企業(yè)認(rèn)為，明確的按照職工的貢獻(xiàn)和價(jià)值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊，不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。
職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，吸引新的人才加入，國有企業(yè)紛紛開展了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時(shí)也引進(jìn)了一批技術(shù)型人才。然而，許多國企的財(cái)務(wù)部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調(diào)整，還是與級別、資歷相捆綁，企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠(yuǎn)低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。
薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)對接方面存在兩個(gè)問題。其一，完全市場化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動力市場的供求特征來調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬的支付應(yīng)該是動態(tài)的，在供求平衡點(diǎn)附近移動的。但是我國的國有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來對薪資狀況進(jìn)行調(diào)整，甚至有些崗位的工資已經(jīng)固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)。不同地域、不同行業(yè)的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項(xiàng)，而難以作出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經(jīng)濟(jì)生態(tài)圈市場環(huán)境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。
績效考核制度有待加強(qiáng)。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內(nèi)普及了國有企業(yè)的績效考核制度。但是，由于基層國企領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應(yīng)用而發(fā)生改變，出于“一團(tuán)和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結(jié)果自然不能反映企業(yè)內(nèi)部的真實(shí)情況與每位員工的貢獻(xiàn)多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結(jié)果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領(lǐng)取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領(lǐng)取補(bǔ)貼的程序。
