國家最高*親自提出對國企不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，這些年來還非常罕見�；蛟S，這是一個極其強(qiáng)烈的信號。
*、8月18日主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議。會議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。
*指出，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度，存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。
國家最高*親提對國企不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，這些年來還非常罕見。或許，這是一個極其強(qiáng)烈的信號：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度調(diào)整在即，并且是要“真槍真刀推進(jìn)”。
問題是，央企老總究竟該拿多少錢的薪酬?
從干部到半市場化
央企負(fù)責(zé)人薪酬到底高了還是低了，該拿多少?這需要先搞清楚央企(中央管理企業(yè)，不限于國資委旗下央企)負(fù)責(zé)人(主要指董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計(jì)師)的薪酬制度。需要說明的，一般而言，央企子公司負(fù)責(zé)人薪酬的管理由央企而非國資委等監(jiān)管，出現(xiàn)了央企旗下公司包括上市公司高管薪酬數(shù)百萬元、遠(yuǎn)高于母公司負(fù)責(zé)人的情況。
在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，央企內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。原國務(wù)院國資委主任李榮融曾稱：“國資委建立之前，企業(yè)自定薪酬，撐死膽大的，餓死膽小的。”伴隨國務(wù)院國資委的建立，央企的公司治理得到一定改善。國資委在央企推行外部董事占多數(shù)的董事會試點(diǎn)，一定程度上遏制了內(nèi)部人控制。李榮融稱，建立了國資委以后，開始把所監(jiān)管的央企負(fù)責(zé)人的薪酬納入規(guī)范的軌道，主要是把薪酬與其承擔(dān)的責(zé)任掛鉤。
2003年，國資委出臺《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，其后3次修改。據(jù)此辦法，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分。基薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�？冃浇鹋c年度考核結(jié)果掛鉤，“績效薪金=績效薪金基數(shù)×績效薪金倍數(shù)”。績效薪金的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn);其余30%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素，延期到任期考核結(jié)束后兌現(xiàn)。整體看來，央企負(fù)責(zé)人薪酬已非旱澇保收。
2004年國資委旗下央企負(fù)責(zé)人平均年薪是35萬，15萬是基薪，20萬是跟業(yè)績掛鉤的獎金;2006年平均年薪變成47.8萬，為72萬元。原國資委副主任邵寧的說法是，對于央企高管薪酬的管理是半市場化的辦法。近年來，非國資委旗下的央企負(fù)責(zé)人，基本都是類似的半市場化薪酬方法。其中，金融類央企負(fù)責(zé)人年薪又普遍高于非金融類。
冰火兩重天背后
關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的薪酬高低，長期以來是冰火兩重天。一方面，很多公眾認(rèn)為央企負(fù)責(zé)人拿多了，比老百姓的收入高太多了，甚至認(rèn)為一些央企負(fù)責(zé)人的位置只要不是個傻瓜都能勝任，拿那么多錢實(shí)在“沒天理”。同時(shí)，一些公務(wù)員憤憤不平，即國企負(fù)責(zé)人的薪酬遠(yuǎn)高于同級別的公務(wù)員，同時(shí)享受體制內(nèi)的好處、遠(yuǎn)超體制的高薪。比如，工行現(xiàn)任董事長為副部級，度年薪199萬元，是副部級官員的數(shù)倍。另一方面，一些央企負(fù)責(zé)人自認(rèn)不高、拿少了，跟民企高管特別是跨國公司如蘋果公司CEO庫克年薪超千萬美元相比，實(shí)在少得可憐，非常不合理。
總的來說，央企負(fù)責(zé)人薪酬既存在結(jié)構(gòu)不合理問題，又存在監(jiān)管不健全的問題。
比如，由于沒有對央企進(jìn)行分類監(jiān)管，導(dǎo)致央企負(fù)責(zé)人薪酬制度無法體現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)功能差異，不同央企負(fù)責(zé)人之間薪酬差異較小，整體上平均主義的色彩較濃。整體而言，對一些競爭性央企負(fù)責(zé)人的薪酬激勵不足，對一些公益性央企則過度，存在不合理的偏高。
特別是，一直以來央企負(fù)責(zé)人實(shí)際上普遍缺乏中長期激勵。國際上一些大公司高管的薪酬則主要是績效薪金，如和記黃埔總經(jīng)理霍建寧，其曾年薪1.51億元，花紅占91%。美國大公司的做法，CEO的薪酬，基本工資只占極小比例，甚至不足10%，核心是中長期激勵。甲骨文公司CEO埃里森度薪酬7750萬美元，其中股票占80%。由于缺乏中長期激勵，客觀上央企負(fù)責(zé)人和股東長期利益難以一致，履職行為容易短期化，甚至誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。
職務(wù)消費(fèi)成為一個籮筐
由于國企的特殊性，對于負(fù)責(zé)人薪酬，政府多有控制。比如曾經(jīng)規(guī)定國企高管年薪不超過職工平均工資的12倍。薪酬增長也受到控制。如，2004～，國資委旗下央企負(fù)責(zé)人薪酬水平年均增幅8.5%，分別低于凈資產(chǎn)、營業(yè)收入、利潤總額年均增幅10.5、11.9、5.8個百分點(diǎn)。
但為什么人們會留下央企負(fù)責(zé)人拿太多了的印象?一個重要原因就是“職務(wù)消費(fèi)”。
職務(wù)消費(fèi)，名義上跟央企負(fù)責(zé)人薪酬無關(guān)系。現(xiàn)實(shí)中，很多時(shí)候職務(wù)消費(fèi)成為一個籮筐，什么費(fèi)用都可以往里面裝，超標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)消費(fèi)外，還包括打高爾夫的費(fèi)用、私人的購物、消費(fèi)等等;打著職務(wù)消費(fèi)假公濟(jì)私、中飽私囊的行為屢見不鮮，長期缺乏有效的監(jiān)管。原中石化總經(jīng)理陳同海職務(wù)消費(fèi)曾達(dá)每天4萬元以上。今年，中紀(jì)委公布，中糧集團(tuán)用公款支付打高爾夫球費(fèi)用等奢侈浪費(fèi)問題突出;原中遠(yuǎn)集團(tuán)副總經(jīng)理徐敏杰利用職務(wù)之便，違規(guī)報(bào)銷個人費(fèi)用，其行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)違法。
職務(wù)消費(fèi)方面，央企并沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，不同行業(yè)、企業(yè)之間都不一樣，很多企業(yè)職務(wù)消費(fèi)制度混亂或執(zhí)行不到位。中國勞動學(xué)會副會長、人力資源和社會保障部勞動工資研究所原所長蘇海南曾對筆者表示，職務(wù)消費(fèi)作為一種“補(bǔ)償機(jī)制”成為潛規(guī)則，即薪酬不夠職務(wù)消費(fèi)來湊，成為“第二塊薪酬”，是明顯但長期無有效監(jiān)管的腐敗。有些央企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)，是年薪的數(shù)倍。
北京科技大學(xué)教授劉澄亦曾對筆者表示，國企高管職務(wù)消費(fèi)沒有嚴(yán)格的額度限制，變成不僅僅是國企高管職務(wù)消費(fèi)的渠道，也是他們“提現(xiàn)”的渠道，甚至收入的主要來源。比如有家國有銀行，幾個副行長，每個人一年的工資也就100多萬，但是他們實(shí)際上一年能拿到1000多萬，“你想職務(wù)消費(fèi)占多少?”然而，相當(dāng)一段時(shí)間以來，罕有國企高管因職務(wù)消費(fèi)過多而被問責(zé)。
所以，*在前述會議上明確提出：“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的‘職務(wù)消費(fèi)’，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個人的做法必須堅(jiān)決根除。”
分類監(jiān)管是薪酬制度合理化的基礎(chǔ)
現(xiàn)在社會上對央企負(fù)責(zé)人薪酬非議很大，呼吁大降，特別是金融央企。其實(shí)，簡單降低薪酬的做法，頂多算是“治標(biāo)”。如果沒有科學(xué)合理的薪酬制度，即使管住了“職務(wù)消費(fèi)”，可能還會出現(xiàn)其他暗道。
分類監(jiān)管是薪酬制度合理化的基礎(chǔ)。目前各界對央企的分類有較大爭議。根據(jù)十八屆三中全會的提法，大致可以劃分為公益、壟斷性央企、競爭性央企，這3類央企的定位、發(fā)展目標(biāo)(前者主要是提供好相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)，不以盈利為目標(biāo);后者以盈利為目標(biāo))差異很大，考核指標(biāo)差異大(如，公益性央企的考核，更多是考核功能的完成，競爭性央企市場化考核，關(guān)鍵的指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等)。對于公益性央企負(fù)責(zé)人，可視為準(zhǔn)公務(wù)員包括給予級別，薪酬比照公務(wù)員，略高于同級別公務(wù)員，這樣才公平;競爭性央企負(fù)責(zé)人薪酬則市場化，前提是人員的市場化任免、考核。十八屆三中全會提出“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”。競爭性央企的負(fù)責(zé)人，就應(yīng)該是職業(yè)經(jīng)理人。恒天集團(tuán)董事長張杰曾對筆者表示，央企經(jīng)理層市場化選聘、激勵的環(huán)境已基本具備。
當(dāng)然，即使分類分得很科學(xué)，但企業(yè)依然眾多，薪酬制度難以顧及每個企業(yè)、每個人的實(shí)際情況。說到底，薪酬制度是否合理取決于公司治理結(jié)構(gòu)，即建立規(guī)范、市場化的公司治理特別是董事會制度，自然形成“一企一策”。這是解決薪酬、職務(wù)消費(fèi)問題的治本之道。微軟、谷歌、阿里巴巴這樣的市場化企業(yè)，董事長、CEO的薪酬制度，由董事會說了算，并沒曝出多大問題。如果是這樣，央企包括金融央企負(fù)責(zé)人薪酬降低還是上升，歸根到底還是市場說了算。
在相關(guān)前提不到位的過渡時(shí)期，整治央企職務(wù)消費(fèi)將是央企反腐敗的一個突破口。如中國鐵建度招待費(fèi)8億元事件，中紀(jì)委書記王岐山要求認(rèn)真核查，對存在問題要嚴(yán)肅處理，并要求國資委紀(jì)委書記強(qiáng)衛(wèi)東和中國鐵建紀(jì)委書記齊曉飛在核查報(bào)告上簽字背書報(bào)結(jié)果。此舉取得了不錯效果，對其他央企形成震懾。這些過渡期的做法，能為治本贏得時(shí)間。
