在事業(yè)單位改革中，最引人注目的無疑是社保制度的改革。事業(yè)單位必須推進(jìn)社保制度改革，首先是為了社會(huì)保障制度的統(tǒng)一，維護(hù)社會(huì)公平的需要。如在“養(yǎng)老雙軌制”體制下，企業(yè)退休人員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員的退休待遇差距日益加大，改革訴求也越來越大。其次，因事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景上形成的，隨著事業(yè)單位自身改革必要性的凸顯，這些舊制度的內(nèi)在缺陷難以在既有體制框架內(nèi)得到修補(bǔ)，也越來越難以維持。再次，各級(jí)財(cái)政實(shí)際上已經(jīng)不堪重負(fù)，也促使事業(yè)單位必須進(jìn)行社保制度的改革。
社保制度的改革關(guān)系到事業(yè)單位人員的切身利益。當(dāng)前決策層的要求是完善事業(yè)單位及其工作人員參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)政策，逐步建立起獨(dú)立于單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會(huì)化的社會(huì)保險(xiǎn)體系。社保制度是經(jīng)濟(jì)利益、政治利益和社會(huì)效益的混合體。鑒于2008年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議推行的5省市事業(yè)單位養(yǎng)老金試點(diǎn)改革的前車之鑒，今天，全面推進(jìn)社保制度的改革依然考驗(yàn)著決策者的智慧與勇氣。
企業(yè)與事業(yè)單位之間存在的退休待遇差異是社會(huì)保障制度改革面臨的一個(gè)核心問題。當(dāng)前比較得到認(rèn)同的改革原則是統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水平，使事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，實(shí)行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”，對(duì)改革前參加工作、改革后退休的人員妥善保證其養(yǎng)老待遇水平平穩(wěn)過渡、合理銜接。同時(shí)，建立事業(yè)單位工作人員職業(yè)年金制度，并統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水平。與此同時(shí)，公務(wù)員的社保改革也需要同步推進(jìn)，統(tǒng)籌考慮。
社保改革是事業(yè)單位改革中的“重頭戲”，然而這里還需要注意——一是應(yīng)妥善處理好改革前后待遇水平上的平穩(wěn)銜接;二是要斟酌把握推動(dòng)改革的時(shí)機(jī)與節(jié)奏。中國(guó)的很多改革都是從實(shí)踐中來的，先摸著石頭過河，通過一些改革試點(diǎn)，逐漸摸索經(jīng)驗(yàn)，待有了比較成形的模式，再通過法律的形式把改革成果固化起來。也就是說，條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，逐漸完善相關(guān)政策措施。
難度大：收入分配制度改革
事業(yè)單位績(jī)效工資改革是事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)，關(guān)乎公平和效率。雖然國(guó)務(wù)院已經(jīng)確定了分三步走，全面推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革，但如果具體實(shí)施起來，操作難度非常大。原因很簡(jiǎn)單，績(jī)效工資改革涉及的事業(yè)單位類型多樣，數(shù)量多，各單位情況千差萬別，涉及人員眾多，不好一概而論。
我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的績(jī)效工資制度存在內(nèi)在的制度缺陷。事業(yè)單位人員工資標(biāo)準(zhǔn)一直參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一旦對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資改革，事業(yè)單位職工普遍擔(dān)心會(huì)使他們的利益受損�？�(jī)效考核體系的不健全，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)也將給事業(yè)單位績(jī)效工資改革帶來很大阻力。績(jī)效工資通常按照工作年限、崗位等級(jí)、資歷等進(jìn)行區(qū)別。一些年齡大、績(jī)效平平的人因而能夠享受高工資，而剛?cè)肼毜哪贻p人雖有才華，工資收入?yún)s往往很低。而且，從已經(jīng)實(shí)施的績(jī)效工資改革效果來看，績(jī)效工資改革的激勵(lì)作用尚不明顯，績(jī)效工資改革容易變成一種普漲工資的期待，而且也容易造成管理層權(quán)限的過度膨脹。
事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)揮著提高公共服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)員工工作動(dòng)力的雙重作用。由于事業(yè)單位與政府部門和企業(yè)的性質(zhì)與職能不同，其績(jī)效工資不應(yīng)根據(jù)利潤(rùn)最大化原則設(shè)置，而應(yīng)圍繞事業(yè)單位所提供的公共性服務(wù)的質(zhì)量來設(shè)置。事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)放要與整個(gè)社會(huì)的發(fā)展階段相適應(yīng)，要縮小不同地區(qū)之間同類事業(yè)單位之間績(jī)效工資的差距，還要縮小同一地區(qū)內(nèi)不同事業(yè)單位之間的收入差距，縮小營(yíng)利性事業(yè)單位與非營(yíng)利性事業(yè)單位之間的績(jī)效工資差距。另外，在進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資改革的時(shí)候，一定要保證事業(yè)單位績(jī)效工資對(duì)公眾的透明度。
