我國高校教師收入分配經過多次改革，取得了較大成就，建立了一套較為完善的收入分配體系，教師的工資待遇不斷改善，教師的社會地位逐步提高，教師這一職業(yè)越來越受到青睞。但是，由于收入分配的復雜性和敏感性，許多問題仍需要制度、政策、財力、時間等多方面因素形成合力才能解決。
“高等學校教師薪酬調查”課題組對32所教育部直屬高校教師進行了薪酬調查(以下簡稱“調查”)，獲取了有效樣本57698個;對84所高校教師進行了薪酬調查(以下簡稱“調查”)，獲取了有效樣本137411個。本文基于兩次薪酬調查的客觀數據對我國高校教師的收入現狀進行分析，對收入分配改革面臨的問題及其對策提出建議。
以崗位績效工資為主體的多種模式并存的多元分配模式
高等學校教師的收入水平是反映人才競爭力的重要指標。調查顯示，高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬—15萬元占38.2%，15萬—20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。
為了更加直觀地了解教師收入的分布情況，我們以1萬元作為年均收入區(qū)間的劃分間隔，分析全體教師樣本年收入在不同收入區(qū)間的人數分布情況。如圖1所示，教師年均收入總體上呈現花瓶狀分布，低收入人群相對集中，高收入人群相對分散。中低收入區(qū)間(年收入在15萬元以下)的教師人數占總人數的85.9%，而全體教師樣本中具有博士學位的占80%，高級職務占68%，中級職務占31%，初級職務占1%，相對于這樣的一個知識密集型和人力資本高投入型群體，高校教師現有收入顯然缺乏競爭力，特別是青年教師，入職時選拔的是優(yōu)秀畢業(yè)生，而收入水平處于同期畢業(yè)生的中下水平，他們對收入的滿意度非常低。高收入區(qū)間(年收入20萬以上)盡管人數不多但區(qū)間跨度較大，表明許多高校為了實施人才戰(zhàn)略，集中有限資源，創(chuàng)新激勵保障機制，以跨越式的薪酬體制引進海內外優(yōu)秀人才到高校任教，為高校集聚人才提供強有力的機制保障。
按學科分析，經濟學、管理學、法學和工學的教師收入較高，文史哲和教育學的教師收入較低。按地域分析，華南和華北地區(qū)教師的收入較高，華中和東北地區(qū)教師的收入較低。按公平性分析，在樣本高校中，有35%的高�；嵯禂敌∮�0.2，即收入比較平均;65%的高�；嵯禂翟�0.2-0.3之間，即收入相對合理，說明多數高校收入分配內部公平性較好。
在收入結構方面，高校教師的收入由基本工資(崗位工資與薪級工資之和)、津貼補貼、其他收入、改革性補貼四部分組成。基本工資屬于基礎性、穩(wěn)定性收入，體現保障的職能;津貼補貼和其他收入屬于獎勵性、績效性收入，體現激勵的職能;改革性補貼屬于福利的范疇。調查顯示，教師的基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業(yè)特點不相適應。高校教師是知識型工作者，他們追求的不是高收入，而是教書育人的興趣、受人尊敬的社會地位以及職業(yè)和收入的穩(wěn)定性，保障性的收入比例太低，會導致教師不安心本職工作，有后顧之憂。
高層次人才與青年教師收入
薪酬調查中采集的高層次人才樣本包括兩院院士(簡稱“院士”)、中組部“*”入選者(簡稱“千人”)、教育部長江特聘教授(簡稱“長江”)和國家杰出青年基金獲得者(簡稱“杰青”)。調查數據表明，通過高校近年來的體制機制創(chuàng)新，高層次人才的收入分配改革取得了重點突破，收入水平實現了飛躍式發(fā)展。
調查顯示，高層次人才的收入水平在高校明顯處于領先地位，達到教師平均收入的2.8倍，其中千人收入最高，達到教師平均收入的6.2倍，基本與國外一流大學的教師收入水平接軌，具有一定的外部競爭力;院士、長江、杰青的收入分別是教師平均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。
高校青年教師泛指年齡在35周歲左右的青年教職工。調查顯示：高校青年教師低收入人群相對集中，高收入人群相對分散。其中，年收入在5萬—6萬元區(qū)間的人數最多，占被調查總人數的18.2%;其次為年收入在6萬—7萬元區(qū)間的，占總人數的17%�？傮w來說，高校青年教師收入普遍不高，81.9%的青年教師年收入10萬元以下，特別是34.6%的青年教師年收入6萬元以下。如何提高青年教師收入，增強教師崗位的吸引力，調動青年教師工作積極性，還要從收入分配體系設計的整體布局出發(fā)，多角度改革教師的收入分配方式。
