在這場人才爭奪戰(zhàn)中，主要有三類公司參與競爭。一類是金融化電商公司，以阿里金融、京東為代表，這些電商平臺不惜下重金招兵買馬，有銀行背景的金融人士是它們青睞的對象。另一類是新型互聯(lián)網(wǎng)金融公司，比如第三方支付、P2P、眾籌等。與電商對人才的需求大致相同，擁有互聯(lián)網(wǎng)基因的金融公司更需要金融人才，所以它們對金融人才的招聘數(shù)量要大于技術人才。最后一類，是跟風互聯(lián)網(wǎng)金融熱潮的傳統(tǒng)金融機構，比如銀行、證券和基金公司，它們的招聘重點是互聯(lián)網(wǎng)技術人才，所以互聯(lián)網(wǎng)公司也成為傳統(tǒng)金融機構的“挖角”重地。
其實從去年開始，獵頭公司就已經(jīng)嗅出互聯(lián)網(wǎng)金融人才市場上彌漫的硝煙�，F(xiàn)在，獵頭對互聯(lián)網(wǎng)金融人才的爭奪已經(jīng)到了白熱化階段。一家獵頭公司金融部員工向新金融記者透露，之前他們只有金融部，挖角各類金融人才，去年底，他們公司成立了互聯(lián)網(wǎng)金融小組，專門為客戶搜羅互聯(lián)網(wǎng)金融人才。
銀行：總監(jiān)開價近60萬
擁有純正金融血統(tǒng)的銀行主要目標是有金融背景的IT技術類人才，于是各大網(wǎng)絡企業(yè)及P2P平臺成為銀行“挖角”重地。
據(jù)了解，目前互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品經(jīng)理、互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)測試人員、互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品分析專員、大數(shù)據(jù)分析專員、風控人員、營銷人員都是招聘熱門崗位。而產(chǎn)品經(jīng)理被看作是所有互聯(lián)網(wǎng)崗位中最緊缺的崗位。根據(jù)眾達樸信管理咨詢公司統(tǒng)計，產(chǎn)品經(jīng)理和運營經(jīng)理稀缺度最高，達到80%以上。這兩類崗位如果應聘者有金融行業(yè)背景，年薪收入平均可以超過30萬，而傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)公司行業(yè)則在24萬左右。產(chǎn)品和運營總監(jiān)類崗位開價基本在55萬以上。
一家股份制銀行支行副行長在接受新金融記者采訪時表示，銀行的目標群體主要在電商網(wǎng)站、支付公司、P2P、眾籌等新型互聯(lián)網(wǎng)金融公司，專業(yè)最好是計算機和信息系統(tǒng)，并且有一定年限的相關從業(yè)經(jīng)驗。“我們對互聯(lián)網(wǎng)人才有需求。應聘者首先要有互聯(lián)網(wǎng)思維，其次要有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗，有過互聯(lián)網(wǎng)營銷經(jīng)驗的人員對我們業(yè)務發(fā)展十分有利。但我們對單純的互聯(lián)網(wǎng)人員并不是十分感冒，主要是這些人不懂金融。銀行需要‘熟手’，所以重技術、懂金融的人是最合適的人選，但這樣的人才通常價格不菲。”該副行長說。翼龍貸董事長王思聰告訴新金融記者，有些時候，銀行過來挖人，薪酬開價能達到現(xiàn)在的2倍。
從P2P跳槽到銀行的張雨表示，他應聘的運營總監(jiān)以往的價格在二、三十萬，而現(xiàn)在他的薪酬為50多萬。“這并不夸張，很多運營總監(jiān)崗位年薪都在60多萬，高級一點的甚至能破百萬�，F(xiàn)在的人才市場，要么你精通互聯(lián)網(wǎng)IT技術，要么你有深厚的金融知識背景，如果兩樣都能沾一點邊，那么你就不必為工作和薪資發(fā)愁。”張雨說。
即便薪資充滿誘惑，但獵頭公司員工坦言，“挖角”還是要有一些技巧。據(jù)介紹，沒有家庭負擔的業(yè)務骨干是獵頭爭取的對象。此外，對于一些薪酬沒有競爭力的公司，招聘時還要打“溫情牌”。
基金：薪酬不夠溫情湊
基金公司在這場人才爭奪戰(zhàn)中就屬于“薪酬不夠溫情湊”的典型。在與財大氣粗的銀行競爭人才時，基金公司顯得有些尷尬。
前一段時間，華夏、南方、匯添富等各大基金公司都在招聘。易方達互聯(lián)網(wǎng)金融部曾發(fā)出了20余個崗位需求。但大部分基金公司重點招聘對象仍是電商技術人才，主要從事流量管理、產(chǎn)品對接、支付環(huán)境管理等工作。由于產(chǎn)品對接與支付和銀行關系較為密切，所以既懂技術、又懂金融的銀行技術人員成為基金公司的首選。但尷尬的是，很多時候，銀行不僅不能成為基金公司的“人才庫”，反而成為爭奪人才的強大競爭對手。
一位基金公司經(jīng)理告訴新金融記者，他們公司一周都要安排幾次招聘，但成功率不高。因為每個應聘者手里都握著好幾份OFFER，有銀行的，也有基金公司的。由于薪酬不具競爭力，所以應聘者在對比基金與銀行給出的待遇后，通常會選擇銀行。據(jù)他介紹，他們招聘一個總監(jiān)開價40萬左右，與銀行開出的五、六十萬相比低不少。于是基金公司打出了“溫情牌”。推出各種員工福利，比如旅游、體檢、家屬福利等，并在招聘時盡量向應聘者展現(xiàn)出“這有一個輕松的氛圍和團結的團隊”，以這位基金經(jīng)理的話說“招聘也要人性化。”
由于互聯(lián)網(wǎng)金融人才多是80后，面對這群更加注重自我價值實現(xiàn)的群體，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然已不再適用，在薪資不具競爭力的基金公司，提高員工幸福指數(shù)成為吸才利器。
電商：看中銀行風控高管
在傳統(tǒng)金融機構奮力挖電商墻腳的同時，電商們也對銀行的優(yōu)質人才虎視眈眈。前述獵頭員工告訴記者，越來越多的電商委托他們挖人。由于互聯(lián)網(wǎng)金融違規(guī)案例相繼爆發(fā)，所以目前風險控制方面的人才特別搶手，而電商也愿意為此下重金。“我曾經(jīng)接待過一個電商客戶，愿出150萬聘請一位有銀行從業(yè)經(jīng)歷的風控高管。”該獵頭員工說。
其實，很早之前，電商就向銀行風控高管拋下橄欖枝，但銀行高管考慮到電商的實力與前景大多不愿意輕易跳槽。隨著電商發(fā)展規(guī)模越來越大，不少銀行高管已經(jīng)欣然接受了電商的邀請。
事實上，爭奪銀行資源的不只是電商，還有P2P公司。盡管體量小，但業(yè)內(nèi)領先的網(wǎng)貸公司也已經(jīng)成功挖到了銀行高管。
除了風控人才，媒介專員也是P2P公司的招聘重點。之前頻頻爆發(fā)的P2P問題削減了投資人對這個行業(yè)的信任感，P2P公司也由此意識到了危機公關的重要性，與此同時，對外宣傳也成為P2P公司開始思考的問題。“由于P2P公司與金融機構的結構大致相同，所以媒介人才必不可少。”據(jù)王思聰介紹，為了挽留人才，翼龍貸準備推出全員持股計劃。
