在事業(yè)單位改革的外部環(huán)境和實施的思路步理清之后，《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布，預(yù)示著下一步的改革措施將是規(guī)范內(nèi)部管理。然而，就在此時，管理主義的問題突顯出來，很可能成為深化改革的障礙。
在當今世界上，凡新近被稱為“主義”的思想或理論，相當一部分都帶有揶揄的意味，嘲諷的是將某些本來正確的思想或理論絕對化，最終使之走向反面。管理主義即指將“科學(xué)管理”絕對化。
想當年，被稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒，以提高單位勞動生產(chǎn)率為目標，在企業(yè)中引入了標準化、數(shù)量化、程序化的管理思想。泰勒詳細地觀察和測量了工人在日常生產(chǎn)勞動中的每一個動作，據(jù)此制訂出標準化、數(shù)量化、程序化的操作規(guī)程。在實踐中，他歸納和抽象出一系列管理原則，如勞動定額原則、記件付酬原則、標準化原則，等等，形成了有用的企業(yè)管理理論。就物質(zhì)生產(chǎn)而言，“科學(xué)管理”的有效性是無庸置疑的。
之后，“科學(xué)管理”理論被移植到從事商品貿(mào)易的服務(wù)領(lǐng)域。公司對員工的考核提出了標準化、數(shù)量化的業(yè)績要求，以可以量化的業(yè)務(wù)量、銷售額等指標作為公司的管理基礎(chǔ)，也獲得了上佳的效果和更高的效率。“科學(xué)管理”的思想在與物質(zhì)財富相關(guān)的服務(wù)領(lǐng)域也獲得了成功。
《公務(wù)員法》明確，公務(wù)員的工資水平應(yīng)當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。2006年7月起實施的《公務(wù)員工資制度改革新政策及新方案【全文】》進一步明確，國家根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，結(jié)合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標準。
蘇海南指出，這里所稱“相當人員”，應(yīng)該是指企業(yè)的管理人員。在這個對比過程中，可以劃分若干對照組，比如全部公務(wù)員對所有企業(yè)管理人員的平均工資，公務(wù)員對國有企業(yè)管理人員的平均工資，而且公務(wù)員當中的司局級、處級、科級和科員，與企業(yè)可比層級管理人員比較起來得出的結(jié)論又不一樣。
“公務(wù)員不需要都是‘精英’，不需要都具有企業(yè)管理人員素質(zhì)，所以不能籠統(tǒng)的跟企業(yè)管理人員工作做比較�！眲㈥刻岢隽瞬煌庖姟ＫJ為，我國政府部門缺少市場化的管理的心態(tài)，存在“人才高消費”的情況。政府的重要職能是“服務(wù)”，所以公務(wù)員中的相當一部分人需要扮演好服務(wù)而不是管理者的角色，不需要都是博士、研究生。譬如某部門招聘了一個博士當司機，那么這個博士的工資水平應(yīng)該跟企業(yè)司機比，而不能
