工傷賠償?shù)臉?gòu)成條件
按照《勞動法》的規(guī)定，工傷事故的性質(zhì)是工傷保險，由《勞動法》和工傷保險法規(guī)調(diào)整。在《條例》頒布實施之后，行政法規(guī)的這一觀點更為明確。認定工傷事故責任的性質(zhì)為工傷保險關(guān)系是有疑議的。
但是，按照民法實務的主張，工傷事故的性質(zhì)應當是侵權(quán)行為，由《民法通則》關(guān)于侵權(quán)民事責任的法律規(guī)范調(diào)整。最高人民法院(88)民他字第l 號《關(guān)于雇工合同應當嚴格執(zhí)行勞動保護法規(guī)問題的批復》認為：“張學珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負責’。這是Υ反憲法和有關(guān)勞動保護法規(guī)的，也嚴重Υ反了公德，對這種行為應認定為無效。”這一批復性司法解釋并δ確定這種行為的性質(zhì)，但經(jīng)最高人民法院批復并在《最高人民法院公報》上發(fā)表的這一案例，卻是按照《民法通則》第106條第2款和第119條關(guān)于侵權(quán)責任的規(guī)定判決的，認定這種法律關(guān)系的性質(zhì)為侵權(quán)，是十分清楚的。
按照這一判決所引用的法律條文，其具體性質(zhì)為一般侵權(quán)行為。
(一)職工與企業(yè)或雇主之間必須存在勞動關(guān)系在我國，集體企業(yè)、私營企業(yè)、合伙企業(yè)、三資企業(yè)以及私人雇工，凡使用勞動力，均須用人單λ與勞動者訂立勞動合同，使勞動者成為用人單λ的職工。即使是國營企業(yè)，也都全面實行全員勞動合同制。因而，無論是職工與企業(yè)之間，還是職工與雇主之間，凡是用工，一律以勞動合同的形式固定其勞動法律關(guān)系。在用人單λ和職工之間存在勞動合同，是構(gòu)成工傷事故責任的必要要件，有勞動關(guān)系的勞動者，才能構(gòu)成工傷事故的可能，û有勞動關(guān)系的勞動者，無論受何傷害，都不屬工傷事故，不構(gòu)成工傷事故的保險責任或者賠償責任。至于建立勞動法律關(guān)系的形式，原則上應以書面形式，必要時，還應當予以公證;但對于一般的私人雇工等，口頭約定勞動合同，也并非不準許。即使是在企業(yè)作為用人單λ，與職工之間û有簽訂書面勞動合同而建立了實際的事實勞動關(guān)系，也應當確認這種勞動關(guān)系，使職工的權(quán)利受到保護。
應當區(qū)分提供勞務的承攬加工合同與勞動合同的界限：勞動合同是以勞動力作為合同的標的，企業(yè)或者雇主支付的是勞動報酬或者是勞動力價格;加工承攬合同是以加工行為和加工的成果為標的，雇主支付的是加工費。因此，加工承攬合同的加工人遭受損害，定作人不承擔工傷事故責任。
(二)職工必須受有人身損害事實工傷事故的損害事實，是職工人身遭受損害的客觀事實，不包括財產(chǎn)損害和其他利益的損害。職工的身體權(quán)、健康權(quán)、生命權(quán)，都在勞動保險的范Χ之內(nèi)，都是工傷事故侵害的客體。工傷事故的主要侵害對象，是職工的健康權(quán)和生命權(quán)，事故致職工傷害，致傷或者致殘，侵害的是健康權(quán);致死，則侵害的是生命權(quán)。職工患職業(yè)病，也是一種人身損害事實，侵害的客體是健康權(quán)。身體權(quán)的侵害也可以構(gòu)成工傷事故，但是如果只是身體遭受一般的不甚痛苦的撞碰、打擊，û有具體的傷害后果，不應認為構(gòu)成工傷事故的損害事實;如果職工從事的是特種行業(yè)，對身體的外在完整性有特殊要求的，如模特、演員、特別需要的操作者等，如果造成了身體組成部分如頭發(fā)、指甲、皮膚的顏色等的損害，破壞了身體組織的完整性，以至于使其從事特種工作能力遭受影響的，構(gòu)成工傷事故的損害事實。
在工傷事故責任中，是否存在精神損害的事實，需要研究。按照工傷保險責任的規(guī)定觀察，似乎不包括精神損害賠償，但是在殘疾津貼、死亡撫恤金中，實際上是包含了精神損害的撫ο的，因此，職工受到損害的事實中，實際上包括精神損害的事實。只不過由于采用一攬子工傷待遇方法救濟工傷職工的損害，因而û有明確表現(xiàn)出來而已。如果純粹研究工傷事故賠償責任，是應當包括精神損害賠償?shù)�，那就要有精神損害事實的存在，即工傷造成的精神痛苦。
在確定工傷事故責任的時候，應當進行工傷認定和勞動能力鑒定。工傷認定的意義在于確定是否構(gòu)成工傷事故責任，而勞動能力鑒定則是為了確定工傷職工享受何種工傷待遇。因此，只要將職工的人身傷害認定為工傷，即具備工傷事故損害事實的要件。
(三)職工的損害必須在其履行工作職責的過程中發(fā)生在這一點上，工傷事故責任與雇用人監(jiān)督、管理不善使受雇人在執(zhí)行職務中致他人損害賠償責任的構(gòu)成要件有些相似，但二者有兩點原則區(qū)別：第一，職工是在履行工作職責中致自己傷亡，而非他人傷亡，這是區(qū)別這兩種侵權(quán)損害賠償法律關(guān)系的原則界限。第二，在執(zhí)行職務的要求上，工傷事故的構(gòu)成要求明顯比雇用人對外賠償責任的要求為低;雇用人對外的替代賠償責任要求受雇人必須是在執(zhí)行職務過程中因執(zhí)行職務的行為致他人以損害，非因執(zhí)行職務的行為致害他人，不構(gòu)成此侵權(quán)責任;工傷事故也要求受雇職工的損害是在履行工作職責中發(fā)生，這也是執(zhí)行職務，但并不要求必須是因其執(zhí)行職務行為所致，也包括在執(zhí)行職務過程中因其他原因所致，如：機器故障、他人疏忽等。無論何種原因，只要職工在履行工作職責的范Χ內(nèi)造成自身損傷，就構(gòu)成本要件。
在實踐中，怎樣判斷工傷事故的履行工作職責，就是工傷事故構(gòu)成的三要素：工作時間、工作場所和工作原因。
工作時間，就是在履行工作職責的時間界限之內(nèi)，即用人單λ規(guī)定的上班時間。為了保護職工的合法權(quán)益，對工作時間的認定適當放寬。第一，從事與工作有關(guān)的預備性或者收β性工作的正式工作時間的前后，認定為工作時間;第二，因工外出時間，認為是工作時間;第三，上下班途中的時間，認為是工作時間。
工作場所，是指在履行工作職責的環(huán)境范Χ之內(nèi)。執(zhí)行工作任務的場所，就是工作場所。因工外出的領(lǐng)域，以及上下班的途中，也認為是工作場所。在這些地方發(fā)生的職工人身傷害事故，也認為是工傷事故。
工作原因，是指履行工作職責的事由。對此，應當作較為寬泛的理解，不能過窄。例如，與工作有關(guān)的預備性工作和收β性工作，在工作中遭受暴力等意外傷害，以及在因工外出期間發(fā)生事故下落不明的，也都認為是工作原因。
確認履行工作職責的界限，就是要根據(jù)工作時間、工作場所和工作原因這三個要素衡量確定�！稐l例》第14條規(guī)定認定為工傷的七種情形，都是根據(jù)這三個要素確定的。
應當注意的是，《條例》還規(guī)定了視同工傷的三種情形。在這三種情形下，也應當作為工傷處理。
(四)事故須是職工受到損害的原因事故必須是造成職工人身損害的原因，這是構(gòu)成工傷事故責任對因果關(guān)系要件的要求。換言之，事故須與職工受到人身損害的事實之間具有引起與被引起的因果關(guān)系。
事故，原指意外的損失或災禍�！稐l例》只是規(guī)定了事故的概念，有對事故概念作出解釋或者界定。在工傷事故責任中，事故一般是指企業(yè)事故，并非都是意外而生損失或災禍，包括管理、指揮、設計、操作上的疏忽、不慎等過錯所致的損失或災禍。在現(xiàn)代科技發(fā)展狀況下，很多企業(yè)事故因無法預見的原因而生，因而非疏忽亦可發(fā)生。
企業(yè)事故主要是指工業(yè)事故，如《民法通則》第123條所列舉的高度Σ險作業(yè)所生事故。但是，如果認為只有工業(yè)事故才可以構(gòu)成工傷事故，顯然是不正確的。事故還應包括其他企業(yè)工作中發(fā)生的事故。除此之外，認定工傷事故責任中的事故遠不止這些事故，還包括在履行工作職責中受到暴力等意外傷害，因工外出期間由于工作原因受到的傷害或者下落不明，上下班途中受到機動車事故傷害等。這些也認為是廣義的事故。
事故是職工人身損傷的原因，一般應當要求其因果關(guān)系為必然因果關(guān)系，即勞動者的損害事實，必須是企業(yè)事故直接造成的，否則不構(gòu)成工傷事故的損害賠償責任。但是，在事故與損害之間具有相當因果關(guān)系的，應當認定為有因果關(guān)系。例如，事故致職工身體損傷，û有直接造成死亡的后果，但是職工受到傷害之后受到破傷風病毒感染，因而致死，事故與傷害之間具有直接因果關(guān)系，與死亡之間具有相當因果關(guān)系，因而應當認定事故與死亡之間具有法律上的因果關(guān)系，構(gòu)成工傷事故責任。前述張連起等訴張學珍工傷事故賠償案，就是適用相當因果關(guān)系學說認定工傷事故因果關(guān)系的典范。
