在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫地非常細致和系統(tǒng)。
崗位責任制的實施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據(jù)崗位職責的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它真正的依據(jù)進行績效考評。
問題的根源
每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個根源;
1、沒有職務(wù)分析
一些企業(yè)從來沒有進行過職務(wù)分析，崗位責任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責內(nèi)容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調(diào)整。這要草率的做法肯定不會得出符合企業(yè)實際情況的崗位職責。
2、職務(wù)分析沒有更新
有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務(wù)分析，但"一稿定終身"，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進行職務(wù)分析，修訂崗位職責的內(nèi)容，造成崗位職責的內(nèi)容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了。
3、缺乏認真的工作態(tài)度
一些企業(yè)在進行職務(wù)分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務(wù)量大，漸漸的對職務(wù)分析失去了認真的態(tài)度。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒有真實的反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，得出了不符合實際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。
4、缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗
職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。目前并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責職責描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責任。
5、缺乏對職務(wù)資格要求的使用
崗位職責只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。職務(wù)分析中的另一個重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義。
缺乏對職務(wù)資格要求的有效使用，是一個很普遍的問題。
具體的對策
1、認真進行職務(wù)分析
沒有進行職務(wù)分析的企業(yè)，應(yīng)該認真、細致地進行職務(wù)分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇。職務(wù)分析人員也要對職務(wù)分析進行更加深刻的理解。使職務(wù)分析的成果真正對企業(yè)有用。
2、及時地修改
當企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，要進行進行相關(guān)的職務(wù)分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。
3、將職、權(quán)、責、利統(tǒng)一
多數(shù)企業(yè)的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責、利有效的統(tǒng)一起來。職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責就是職務(wù)中應(yīng)該承擔的責任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。職、權(quán)、責、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。
4、進行人力資源盤點
人力資源盤點是指對企業(yè)所有的人員進行摸底調(diào)查，清楚的了解員工的各項素質(zhì)和能力。根據(jù)人力資源盤點的結(jié)果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉(zhuǎn)崗，或者進行崗位培訓。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務(wù)。
