篇一
公司薪酬制度設計合理與否，直接關系著公司員工的能力發(fā)揮水平。而在多數(shù)的公司薪酬制度之中，或多或少地都存在著一些薪酬管理問題，譬如缺乏規(guī)范的薪酬體系、報酬福利形式單一、薪酬制度缺乏員工認同、薪酬制度透明化不足等問題。而這些薪酬問題的最終徹底解決，需要采取行之有效的措施予以應對。圍繞公司薪酬管理制度的改善建議來進行闡述，旨在使公司員工能夠得到公平的薪酬回報。
一、制定激勵薪酬
公司激勵薪酬的制定，可以最大限度地發(fā)揮員工潛力，促進公司快速發(fā)展。而在實際運行過程之中可以運用以下方式進行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業(yè)的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎金發(fā)放的額度來縮短獎金發(fā)放的周期；同時，可以適當將定期獎金的發(fā)放轉(zhuǎn)移到不定期的臨時獎金方面，以便讓員工能持續(xù)地享受到獎金激勵的刺激。四是注重對優(yōu)秀團隊的整體獎勵。在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，唯有通過團隊的融洽合作才能實現(xiàn)自身價值和公司業(yè)績目標。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報，快發(fā)展”的公司發(fā)展模式。
二、建立科學的職位晉升制度
職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關聯(lián)。而一個科學可行的晉升制度，不僅使得員工有預期的發(fā)展愿景，而且通過員工職業(yè)發(fā)展的空間性和可能性來促進公司的長足發(fā)展，能夠達到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項：一是職位體系設計要相對科學和完善，不同職位和價值體現(xiàn)要予以對應。二是薪酬結構可以按照員工的責任感和貢獻度予以設計和雙重評定。三是績效管理體系設計公平有效，可以對公司和部門實施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進行。
三、建立可行的績效考核系統(tǒng)
績效考核可以確定薪酬、獎金的發(fā)放標準，較為客觀公正地評價員工的業(yè)績表現(xiàn)，持續(xù)幫助員工轉(zhuǎn)變工作方式，實現(xiàn)職位和人才的相對配比，達到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的績效考核循環(huán)流程。其中，注意以下事項：一是考核指標的設計具備科學性，定性指標和定量指標予以兼顧。二是考核周期設置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時調(diào)整，過長的考核周期則會影響考核的準確性，過短的考核周期則會徒增成本支出而難以收到預期效果。三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動，使得績效受制者的能力切實得到提高。四是全員參與制度的制定�？冃Э己说墓叫詫崿F(xiàn)，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強績效考核制度的執(zhí)行效果，保證公司每個決策的真正落地和實施。
四、制定合理的薪資水平
薪資水平的確定，要考量崗位設置、公司經(jīng)營情況、財務狀況、同行業(yè)勞動力市場情況等情形，同時也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內(nèi)部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關系，在公司的每個階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設置具有普惠性的福利，以便充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻度，還要考量薪酬激勵的個體差異性，以便最大程度地激勵員工努力工作。一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區(qū)分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報酬，男性則往往關注自身在公司的發(fā)展；年齡差異方面，未結婚的年輕員工更為注重公司的工作環(huán)境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關注；文化差異方面，低學歷的員工往往傾向于物質(zhì)財富的增長，也就是對于薪酬水平關注度高，而高學歷員工則往往傾向于精神財富的增長，特別是自我價值的實現(xiàn)程度是工作的目標之一。
五、結語
當今，公司之間的競爭最為主要的還是薪酬待遇等方面的角力。而薪酬管理制度的好壞關系著公司的發(fā)展方向，是公司能否吸引人才、留住人才的衡量標準之一。為此，需要不斷地對公司薪酬管理制度予以完善。而在上述文中提及的完善措施以外，還有其他一些措施能夠使得薪酬管理制度趨于完善，諸如建立健全薪酬文化、建立健全監(jiān)督和溝通機制等。
篇二
隨著我國對外放開市政公用行業(yè)經(jīng)營權的步伐加快，做為該行業(yè)之一的燃氣企業(yè)，我公司也將面臨嚴峻的競爭壓力，為了適應未來的競爭，謀求發(fā)展，吸引和保留公司發(fā)展所需的人才，公司的薪酬分配制度必須適應形式的變化，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立適應公司發(fā)展，有利于應對市場競爭的薪酬分配制度，針對這一目的，對公司目前薪酬分配中存在的問題給予簡要分析，并提出一些建議。
一、公司目前薪酬分配的現(xiàn)狀
2000年以前，公司實行的是崗位技能工資制，2001年隨著公司股份制改革的逐步深入，為了加快公司的改制步伐，增強公司的市場競爭力，公司內(nèi)部薪酬分配制度改革在已實行的崗位技能工資的基礎上，對高中層人員實行了經(jīng)營者責任制，高中層以下人員實行了崗位工資制。經(jīng)過幾年的運行，公司的薪酬分配改革在調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，促進公司管理水平和經(jīng)濟效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，隨著國家公用事業(yè)和公司改革步伐的進一步加快，目前的薪酬分配制度已不適應公司改革發(fā)展的需要，其存在的問題也將進一步顯現(xiàn)和突出。
二、存在的問題
（一）資產(chǎn)經(jīng)營責任制存在的問題
1、年薪酬標準低、差距不大、平均主義的現(xiàn)象仍然十分嚴重。
目前公司年薪酬標準共有七個檔次，最高的僅10萬，最低的只有3萬元，年薪酬標準普遍偏低，造成對經(jīng)營者的激勵作用不強；各個檔次的差距也不是很大，沒有很好的體現(xiàn)不同級別之間的責任、風險大小的不同；同一級別不同崗位的人員均實行相同的標準，沒有體現(xiàn)崗位之間的差別，造成嚴重的平均主義。
2、沒有建立獎勵分配方案，獎勵確定的隨意性太強。
每年在完成全年責任目前和利潤的情況下，對高中層人員要給予一定的獎勵，但在確定獎勵標準時沒有明確的實施方案，造成每年在確定獎勵時都要頗費周折，使高中層人員沒法根據(jù)自己的業(yè)績判斷和計算自己應該得到的獎勵。
3、中層人員的獎勵仍然實行平均主義，沒有根據(jù)其所承擔的責任、風險、崗位價值和工作業(yè)績進行獎勵，造成干好干壞一個樣，不愿意到責任大、風險大、工作難度大的崗位工作的現(xiàn)象出現(xiàn)。
4、分配方式單一，缺乏對高中層人員的長期獎勵。
目前對高中層人員僅實行單一的資產(chǎn)經(jīng)營責任制，沒有體現(xiàn)高中層人員的工作特點，由于高中層人員是公司管理的核心，其主要從公司的戰(zhàn)略角度和長期的發(fā)展方面實行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要經(jīng)過若干年才能顯現(xiàn)，如缺乏長期激勵措施，必然造成高中層人員只重眼前利益，不能很好的兼顧未來，甚至會犧牲公司長期利益來提高目前的經(jīng)營業(yè)績，這對公司今后的發(fā)展是十分不利的�？梢�，建立對高中層人員的長期獎勵制度迫在眉睫。
（二）崗位工資制存在的問題
1、員工的崗位工資沒有很好的體現(xiàn)各崗位（工種）之間在勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動條件四要素間的差別。
生產(chǎn)崗與管理崗、簡單勞動與復雜勞動在勞動方式、技術含量及創(chuàng)造的勞動成果上都有很大的差別，但目前在分配上差別卻很小，未能真正體現(xiàn)崗位的差別和貢獻的大小。其突出的表現(xiàn)為管理、技術人員與生產(chǎn)崗人員的工資、技術工人與一般操作工人的工資的差別不是太大。
2、公司各崗位（工種）的勞動報酬同勞動力的市場價位脫鉤。
隨著知識經(jīng)濟的興起，經(jīng)營管理勞動和技術勞動在促進公司發(fā)展的作用日趨顯著，經(jīng)營管理人員及技術人員的收入提高較快，他們與簡單勞動者的收入差距也逐漸拉大。但目前公司管理、技術人員的工資同市場價位相比不具有競爭力，而一些操作崗位的人員的工資遠遠高于市場價位，這樣不利于公司吸引和保留公司發(fā)展急需的人才。
3、公司特招公司規(guī)定特招的畢業(yè)生沒有試用期，沒有見習期，本科畢業(yè)生工資待遇最低1200元/月，碩士或雙學位的1500元/月，而非特招的本科畢業(yè)生在見習期僅650元/月，見習期滿后還要經(jīng)過一年的試用期，試用期工資標準為現(xiàn)崗位工資的80%，兩年以后才能拿全按現(xiàn)崗位確定的工資。公司2001年以前進入的本科畢業(yè)生都經(jīng)過了一年的見習期，見習期工資僅464元/月，目前他們大部分都已成為公司各單位的業(yè)務骨干，其崗位工資最高也僅為1200元/月（高中層除外）。不論非特招的還是以前的，他們的工資待遇同特招的人員的待遇相比差距都比較大，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動員工的工作積極性，反而會影響他們的積極性。
4、崗位工資中的技術等級的確定辦法存在一定的問題。
崗位工資制規(guī)定：對于國家開展職業(yè)資格鑒定的崗位（工種）其崗位工資按其所持有的證書的等級兌現(xiàn)工資，沒有的按初級工工資兌現(xiàn)，一但調(diào)整崗位其原先確定的證書不再適用；對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位（工種），按其工齡模擬套改，工齡25年以上的按高級工、15以上25年以下的按中級工、15年以下的為初級工，工齡僅計算到2001年。針對上述規(guī)定在實際操作中存在的問題主要有：
（1）造成公司培訓經(jīng)費過多的用于支付取等級證書的培訓。
員工為了能夠漲工資，每年都有大量的員工要求進行取證培訓，僅僅幾天的培訓，員工的崗位技能并不一定提高，但員工取證以后，公司就要給其漲工資，這樣不但公司造成有限的培訓經(jīng)費的支出，也造成人工成本的增加。
（2）不利于進行員工之間的工作輪換。
由于工作變動后，其取得的證書在新崗位不能用，員工一般不會主動要求調(diào)整工作崗位，這樣不利于公司培養(yǎng)多種技能的人才。
（3）造成員工與培訓部門的矛盾。
由于員工為了能夠漲工資，他們要求培訓部門安排相應的取證培訓，但由于公司培訓經(jīng)費有限，公司不可能安排所有的取證培訓項目，造成一些員工對培訓部門不滿，同時也會打消其工作的熱情。
大中專畢業(yè)生的待遇同非特招及原有的大中專畢業(yè)生的待遇所產(chǎn)生的矛盾突出。
（4）對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位來說，其崗位工資按當時的工齡確定后，以后就沒有漲崗位工資的機會，他們認為對其不公平，這在實際操作中也是員工反映較大的問題。
5、工齡工資的確定也存在一定的問題
崗位工資制度中規(guī)定：全部人員的工齡工資一律算到2001年，2001以后的工齡不再計算工齡工資，2001年以后新進人員沒有工齡工資。這樣的規(guī)定在實際工作中遭到了廣大員工的質(zhì)疑和不滿，也不利于增強公司需要的人員的長期服務意識。
6、機關人員效益工資的分配存在嚴重的大鍋飯。
機關人員在發(fā)放效益工資時，不但管理、技術崗位同生產(chǎn)、服務崗位的標準相同，而且，各具體崗位之間不論工作好壞、難度大小、責任大小標準都相同。這樣不利于提高機關工作人員的積極性和工作效率。
7、崗位工資制度中有些問題沒有明確規(guī)定，在實際操作中存在困難，主要有：
（1）原停薪留職人員在本方案執(zhí)行后重新返崗的其工齡工資如何計算？
（2）預崗期、見習期、熟練期、試用期人員的月度工資能否隨本單位效益浮動的問題沒有明確。
（3）隨軍家屬的工資待遇如何執(zhí)行？
（4）對本方案執(zhí)行后新出現(xiàn)的崗位（工種）其崗位工資如何確定？
三、建議
針對上述公司薪酬分配中存在的問題，對公司今后的分配改革提出如下建議：
1、改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責任制實施方案，提高薪酬標準，拉大差距，打破平均主義。
2、盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放做到公平性、可操作性。
3、為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權、期股方案。
4、建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。
5、建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式----崗位效益工資制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結合。
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十.企業(yè)員工薪酬管理工資制度
6、對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革新政策及新方案【全文】中一并解決。
7、建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽津貼實施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立總經(jīng)理獎勵基金等。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關呼公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應對市場競爭、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個好的環(huán)境。
